Материалът представя на работодателите, HR специалистите и юридическите консултанти детайлен прочит на задължителното съдържание на трудовия договор съгласно чл. 66 от Кодекса на труда (КТ). В него са разгледани новите процедурни стъпки за регистрация в НАП, спецификите на изпитателния срок по чл. 70 КТ, регламентацията на „правото на изключване“ при хоум офис и е представен цялостен практически образец, съобразен с действащата нормативна уредба през 2026 година.
Правна рамка на трудовия договор в България
Основният нормативен акт, който урежда възникването, съществуването и прекратяването на трудовите правоотношения, е Кодексът на труда (КТ). Неговите разпоредби са с императивен характер в полза на по-слабата страна в правоотношението – работника или служителя. Това означава, че клаузи в индивидуален трудов договор, които влошават положението на работника в сравнение с предвиденото в закона или в колективния трудов договор (КТД), са нищожни по силата на чл. 74, ал. 1 от КТ.
Освен КТ, пряко значение за оформянето на трудовия договор и последващото му администриране имат и следните нормативни актове:
- Кодексът за социално осигуряване (КСО) – уреждащ осигурителните права и задължения, осигурителните прагове и декларирането на данните за осигурените лица.
- Законът за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) – определящ данъчното третиране на трудовите възнаграждения и авансовото облагане.
- Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) – дефинираща задължителните елементи на брутното възнаграждение и механизма за начисляване на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит (т.нар. „клас“).
- Наредба за вписване в регистъра на заетостта – урежда съдържанието, сроковете и техническия ред за подаване на електронни трудови записи към НАП.
„Чл. 62, ал. 1: Трудовият договор се сключва в писмена форма.“ Преди постъпването на работа работодателят предоставя документите по чл. 63 КТ, включително копие от вписването на началото на трудовото правоотношение.
Деветте задължителни клаузи съгласно чл. 66, ал. 1 от КТ
За да бъде един трудов договор законосъобразен, той задължително трябва да съдържа минимален обем от информация и уговорки, изчерпателно изброени в чл. 66, ал. 1 от КТ. Липсата на което и да е от тези условия съставлява административно нарушение и е основание за налагане на имуществена санкция на работодателя. всяко от тези изисквания в детайли:
Данни за страните
Транспарентното идентифициране на субектите по договора се извършва съгласно изискванията на чл. 66, ал. 1, т. 1 КТ. За работодателя – юридическо лице, е задължително посочването на пълното му наименование (фирма), ЕИК по БУЛСТАТ, адрес на управление, както и трите имена на представляващия го управител/изпълнителен директор или упълномощено с изрична заповед лице. За работника или служителя се вписват трите имена по документ за самоличност, ЕГН (или ЛНЧ/служебен номер от НАП за чужденци), постоянен и настоящ адрес, както и данни за придобитото образование и специалност.
Място на работа
Мястото на работа е географски и пространствено определен пункт, където се полага трудът. В масовия случай това е седалището на предприятието или конкретен негов обект (офис, цех, склад, магазин). Съгласно чл. 66, ал. 3 КТ, ако страните не са уговорили изрично място на работа, за такова се смята седалището на предприятието, с което е сключен договорът. Важно за 2026 г.: При дистанционна работа мястото на работа се определя конкретно в договора – обикновено настоящият адрес на служителя или друго изрично посочено помещение извън територията на работодателя.
Наименование на длъжността и характер на работата
Длъжността трябва да бъде точно индивидуализирана в съответствие с действащата Национална класификация на професиите и длъжностите (НКПД). Всеки договор задължително трябва да посочва 8-цифрения код по НКПД. „Характерът на работата“ представлява съвкупността от трудови функции и отговорности, които се детайлизират в длъжностната характеристика. Длъжностната характеристика е неразделна част от трудовия договор и се връчва срещу подпис.
Дата на сключване и начало на изпълнение
Договорът задължително съдържа две ключови дати, които често се бъркат в практиката:
- Дата на сключване: Денят, в който двете страни полагат подписите си под документа. От тази дата тече 3-дневният срок за регистрация на договора в НАП.
- Начало на изпълнението (постъпване на работа): Денят, в който работникът фактически се явява на работното си място, за да започне да изпълнява задълженията си. Този ден се удостоверява писмено чрез подписване на Акт за встъпване в длъжност (или отбелязване върху договора).
Времетраене на трудовия договор
Трудовите договори се делят основно на два вида – за неопределено време (безсрочни) и срочни. По презумпция (чл. 67, ал. 2 КТ) трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Срочните договори се сключват на основанията по чл. 68 КТ (най-често за определен срок до 3 години, за заместване на отсъстващ служител или за извършване на временна/сезонна работа). В договора задължително се вписва видът му.
Размер на платения годишен отпуск
В договора трябва да се посочи точният брой работни дни платен годишен отпуск. Законовият минимум по чл. 155, ал. 4 КТ е не по-малко от 20 работни дни за календарна година. За определени категории труд, специфични позиции или служители с намалена работоспособност (с 50 и над 50% ТЕЛК решения) законът изисква по-високи размери на основния или допълнителния платен отпуск (например чл. 319 КТ предвижда минимум 26 работни дни за лица с трайно намалена работоспособност).
Еднакъв срок на предизвестие за прекратяване
Срокът на предизвестие при прекратяване на трудовия договор трябва да бъде еднакъв за двете страни – работодател и работник. При безсрочните договори минималният законово установен срок е 30 дни, а максималният – 3 месеца (чл. 326, ал. 2 КТ). При срочните договори срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
Трудово възнаграждение
Това е основна клауза, определяща цената на работната сила. Договорът трябва изрично да посочва:
- Допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер: Най-често това е процентът за придобит трудов стаж и професионален опит (минималният законов размер е 0,6% на година по НСОРЗ, освен ако в КТД не е определен по-висок процент), както и доплащания за нощен труд, извънреден труд и др.
- Периодичност на изплащане: Сроковете за плащане (например аванс до 25-о число и заплата до 10-о число на следващия месец).
Продължителност на работния ден или седмица
Вписва се уговорената продължителност на работното време. При пълно работно време стандартът е 8 часа на ден при 5-дневна работна седмица (общо 40 часа седмично). При непълно работно време се посочва конкретният брой часове (например 4 часа на ден). Договорът трябва да указва и режима на разпределение на работното време (ненормиран работен ден, сумирано изчисляване на работното време и т.н.).
Специфични и допълнителни клаузи (Чл. 70 КТ и Дистанционна работа)
Въпреки че чл. 66 урежда минимума, в практиката трудовите договори включват множество специфични допълнителни клаузи, които предпазват интересите на страните:
Изпитателен срок (Чл. 70 КТ)
Това е една от най-често прилаганите клаузи. Тя се уговаря с цел да се провери годността на работника да изпълнява работата или за да се провери дали работата му харесва. Максималният срок на изпитване е 6 месеца. Важно е в договора да бъде изрично упоменато в чия полза се уговаря изпитателният срок. Обикновено това е „в полза на работодателя“, което дава право на работодателя да прекрати договора във всеки един момент без предизвестие и без да дължи обяснения. Ако клаузата не посочва в чия полза се уговаря, тя се счита уговорена в полза и на двете страни, което означава, че и работникът може да си тръгне без предизвестие по време на изпитването.
Специфики на дистанционната работа (Хоум офис) през 2026 г.
С последните изменения в КТ, приложими и през 2026 г., дистанционната работа е подложена на стриктни регулации. При сключване на договор за дистанционна работа задължително трябва да се уговорят:
- Конкретното място на работа (жилището на работника, споделено пространство или друго определено място).
- Техническото оборудване – кой го осигурява (обикновено работодателят), условията за поддръжка, консумативи, интернет и разходите за електроенергия.
- Организацията на здравословните и безопасни условия на труд (ЗБУТ) – служителят е длъжен да спазва правилата за безопасност в хоум офиса си, а работодателят има право на контрол (след предварително уведомление).
- Комуникация извън работно време: Кодексът на труда не създава отделно общо „право на изключване“ като нов самостоятелен член. В договора и вътрешните правила е разумно ясно да се уреди кога служителят е длъжен да е на разположение, при спазване на работното време, почивките и правилата за извънреден труд.
Преходът към Единния електронен трудов запис (ЕЕТЗ) през 2026 г.
Годината 2026 бележи финализирането на една от най-важните реформи в българското трудово право за последните 30 години – пълното отпадане на хартиената трудова книжка и преминаването към Единния електронен трудов запис (ЕЕТЗ), администриран съвместно от Националната агенция за приходите (НАП) и Националния осигурителен институт (НОИ) под формата на нов Регистър на заетостта.
Какво означава това за работодателите и работниците през 2026 г.?
- Без хартиени вписвания: При сключване, изменение или прекратяване на трудов договор работодателят вече не нанася данни в хартиената трудова книжка. Цялата информация се предава по електронен път директно в Регистъра на заетостта към НАП.
- Контролен достъп: Всеки работник има незабавен визуален достъп до своето електронно трудово досие чрез Персоналния си идентификационен код (ПИК) към НАП или НОИ.
- Задължение на работодателите: Преходният срок за оформяне на старите хартиени трудови книжки изтече на 1 юни 2026 г. Работодателят трябваше да впише трудовия стаж при него към 1 юни 2025 г. и да върне книжката на служителя. Законът не въвежда общо задължение съдържанието на всяка стара книжка да бъде сканирано и прехвърлено в НАП.
Процедура по сключване и регистрация Как протича процедурата
Сключването и регистрирането на трудов договор следва строго формална процедура. Нарушаването на последователността на стъпките може да се тълкува от ИА ГИТ като „допускане до работа без трудов договор“ с минимална глоба от 767 €
- Предварителна подготовка и събиране на документи: Преди подписването кандидатът предоставя на работодателя необходимите документи за заемане на длъжността (диплома, медицинско свидетелство, свидетелство за съдимост – когато се изисква).
- Предварителен медицински преглед: Кандидатът задължително преминава през преглед за сметка на работодателя или представя валидно медицинско свидетелство за съответната трудова дейност, издадено не по-рано от 3 месеца преди постъпването.
- Изготвяне и подписване на договора и длъжностната характеристика: Договорът се подписва в два еднообразни екземпляра – един за работодателя и един за работника. Към него задължително се подписва и длъжностна характеристика. Имайте предвид, че подписването може да стане и чрез Квалифициран електронен подпис (КЕП).
- Регистрация/Изпращане на уведомление до НАП: В 3-дневен срок работодателят вписва данните за възникването/изменението на трудовото правоотношение в Регистъра на заетостта по чл. 62, ал. 3 КТ. Преди постъпването на работа служителят получава документите по чл. 63 КТ.
- Връчване на документите преди започване на работа: Преди работникът да направи първата си стъпка на работното място, работодателят е длъжен да му връчи срещу подпис:
- Подписания от двете страни екземпляр от трудовия договор.
- Завереното копие от Справката/удостоверението от НАП за регистриран договор.
- Подписана длъжностна характеристика.
- Подписване на Акт за встъпване в длъжност: В деня на реалното започване на работа служителят подписва Акт за постъпване, с което официално започва изпълнението на договора и започва да тече трудовият и осигурителният му стаж.
Необходими документи (Трудово досие)
| Категория документ | Конкретен документ | Правно основание / Забележка |
|---|---|---|
| Лични и идентификационни | Документ за самоличност (само за справка), Свидетелство за съдимост (само ако законът го изисква за длъжността). | ЗЗЛД (не се правят и съхраняват копия от личната карта!). |
| Квалификационни | Диплома за завършено образование, сертификати, лицензи, свидетелства за правоспособност (при шофьори, заварчици и др.). | Чл. 66 и изисквания по длъжностна характеристика. |
| Медицински | Карта за предварителен медицински преглед, заключение от Службата по трудова медицина (СТМ). | Задължително съгласно Наредба № 3 за медицинските прегледи. |
| Трудово-правни | Оригиналният трудов договор, допълнителни споразумения (анекси), длъжностна характеристика, Справка за регистрация в НАП. | Чл. 62, ал. 3 и чл. 63 КТ. |
| Безопасност на труда | Протокол за проведени инструктажи (начален, периодичен, на работното място). | Закон за ЗБУТ. |
Срокове, глобални глоби и такси
За вписването на данните за трудовото правоотношение в Регистъра на заетостта работодателят не дължи държавна такса. За сметка на това обаче, глобите за неспазване на трудовото законодателство са изключително високи и се налагат за всяко отделно нарушение (за всяко лице поотделно):
| Вид нарушение | Нормативно основание | Санкция за работодателя (ЮЛ) | Санкция за физическото лице (управител) |
|---|---|---|---|
| Допускане на служител до работа без писмен трудов договор | Чл. 414, ал. 3 от КТ | имуществена санкция от 766,94 до 7 669,38 € | глоба от 511,29 до 5 112,92 € |
| Невписване на изискуемите данни в Регистъра на заетостта в законовия срок | Чл. 414, ал. 3 от КТ | имуществена санкция от 766,94 до 7 669,38 € | глоба от 511,29 до 5 112,92 € |
| Нарушения на други разпоредби (непредоставена длъжностна характеристика, некоректен отпуск и др.) | Чл. 414, ал. 1 от КТ | имуществена санкция от 766,94 до 7 669,38 € (при повторно: от 7 669,38 до 10 225,84 €) | глоба от 511,29 до 5 112,92 € (при повторно нарушение: от 2 556,46 до 5 112,92 €) |
| Неплащане на дължими възнаграждения и обезщетения | Чл. 414, ал. 5 от КТ | имуществена санкция от 1 500 до 10 226 € | глоба от 1 000 до 5 113 € |
Грешка № 1: Постъпване на работа „вчера“, а регистрация в НАП „днес“
Работник не трябва да бъде допускан до работа, преди да е получил документите, изискуеми от чл. 63 КТ. Нарушенията на правилата за възникване и регистриране на трудовото правоотношение могат да доведат до санкции по Кодекса на труда; размерът им се определя според конкретното нарушение и приложимата редакция на закона.
Грешка № 2: Незаконосъобразно определяне на допълнително възнаграждение за трудов стаж („клас“)
Някои работодатели вписват в договора фиксирана брутна сума и пишат, че тя „включва и класа“. Това е незаконосъобразно. В трудовия договор основното трудово възнаграждение и допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит трябва да бъдат посочени като отделни редове/клаузи. Допълнителният процент се начислява върху основното възнаграждение и се увеличава ежегодно по закон с натрупването на стаж на същата или сходна длъжност.
Грешка № 3: Сключване на граждански договор вместо трудов договор
Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ разполага с правомощия по чл. 405а от КТ едностранно да обяви един граждански договор (за услуга, изработка, поръчка) за трудов, ако установи, че той прикрива трудови правоотношения. Ако имате фиксирано работно време, определено работно място, работите с техника на работодателя и сте в йерархична зависимост, инспекторите ще преквалифицират договора. Резултатът: задължителна регистрация по КТ, внасяне на осигуровки със задна дата с лихви и административни глоби.
Грешка № 4: Неравноправни срокове за предизвестие
Случва се в договора да бъде записано: „Служителят може да прекрати договора с 3-месечно предизвестие, а работодателят – с 1-месечно предизвестие“. Подобна клауза е частично нищожна поради противоречие с чл. 66 КТ, според който срокът на предизвестието трябва да бъде абсолютно еднакъв за двете страни. В случай на спор съдът ще приложи по-благоприятния за служителя срок или ще приеме стандартния 30-дневен срок съгласно КТ.
Юридически тестван образец на Трудов договор за 2026 г.
По-долу представяме подробен и изпитан в практиката образец на трудов договор, съобразен с изискванията на българското законодателство към 2026 година, включително клауза за изпитателен срок в полза на работодателя и специфики, характерни за пазара на труда днес.
ТРУДОВ ДОГОВОР
№ [номер на договора] / [дата на сключване] г.
Днес, [дата на сключване] г., в град [населено място], на основание чл. 61, ал. 1, във връзка с чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда, се сключи настоящият трудов договор между:
1. РАБОТОДАТЕЛ: [Наименование на фирмата], със седалище и адрес на управление: [град, улица, №], ЕИК/БУЛСТАТ: [ЕИК номер], представлявано от [Трите имена на управителя], в качеството му на [длъжност, напр. Управител], от една страна,
и
2. РАБОТНИК / СЛУЖИТЕЛ: [Трите имена на лицето по лична карта], ЕГН/ЛНЧ: [ЕГН], с постоянен адрес: [град, улица, №, ап.], притежаващ паспорт/лична карта № [номер на ЛК], издадена на [дата на издаване] от МВР - [град], завършил [образование, напр. висше], специалност: [специалност], от друга страна.
Страните се споразумяха за следното:
1. ПРЕДМЕТ НА ДОГОВОРА И МЯСТО НА РАБОТА
1.1. Работодателят възлага, а Работникът/Служителят приема да изпълнява длъжността: [име на длъжността], с код по НКПД: [8-цифрен код].
1.2. Характерът на работата и конкретните задължения се определят с Длъжностната характеристика, която е неразделна част от този договор.
1.3. Мястото на работа е: [специфичен обект, адрес на офис или друго описание, напр. офисът на компанията в гр. София, ул. „...“].
2. СРОК НА ДОГОВОРА И ИЗПИТВАНЕ
2.1. Настоящият договор се сключва като: [ИЗБЕРЕТЕ: Опция А: Безсрочен - на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 КТ / Опция Б: Срочен до (дата/събитие) на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ].
2.2. (Ако е приложимо) На основание чл. 70, ал. 1 от КТ се уговаря срок за изпитване в размер на 6 (шест) месеца. Срокът за изпитване се уговаря в изключителна полза на РАБОТОДАТЕЛЯ. В срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.
3. СРОК НА ПРЕДИЗВЕСТИЕ
3.1. За прекратяване на трудовия договор срокът на предизвестието е еднакъв за двете страни и е в размер на [ИЗБЕРЕТЕ: напр. 30 дни или 3 месеца], считано от деня, следващ получаването на писменото предизвестие.
4. РАБОТНО ВРЕМЕ И ОТПУСК
4.1. Работникът/Служителят работи при пълно работно време от 8 (осем) часа на ден при 5-дневна работна седмица (40 часа седмично).
4.2. Работникът/Служителят има право на редовен платен годишен отпуск в размер на [брой, но не по-малко от 20] работни дни.
5. ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ
5.1. Работодателят заплаща на Работника/Служителя основно месечно трудово възнаграждение в размер на [сума в евро с думи] евро.
5.2. Работникът/Служителят има право на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и придобит професионален опит в размер на [например 0,6%] върху основното заплащане за всяка година признат трудов стаж.
5.3. Възнаграждението се изплаща ежемесечно [например: до 10-о число на месеца, следващ месеца, за който се полага трудът], по посочена от служителя банкова сметка.
6. НАЧАЛО НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО
6.1. Работникът/Служителят се задължава да постъпи на работа на [дата на постъпване] г., като реалното постъпване се отразява писмено върху договора или в Акт за постъпване.
7. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ
7.1. Настоящият договор се състави и подписа в два еднообразни екземпляра – по един за всяка от страните.
7.2. За уговорените, но неуредени с този договор въпроси, се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда и действащото българско законодателство.
ЗА РАБОТОДАТЕЛЯ: ______________ ЗА РАБОТНИКА: ______________
(Подпис/КЕП) (Подпис/КЕП)
--- УДОСТОВЕРЕНИЕ ЗА ВРЪЧВАНЕ ---
Подписаният Работник/Служител удостоверявам, че днес, [дата на връчване] г. (преди да постъпя на работа), ми бе връчен оригинален екземпляр от подписания трудов договор, документът за вписване на началото на трудовото правоотношение съгласно чл. 63 КТ и подписаната Длъжностна характеристика за позицията.
СЛУЖИТЕЛ/РАБОТНИК (Подпис): ____________________
Действия при нарушени права и обжалване
В практиката не са редки случаите на неправомерни действия от страна на работодатели – например укриване на трудови договори, неосигуряване на писмени договори, неизплащане на дължимите трудови възнаграждения или принуждаване на служителя да подпише прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие (чл. 325, ал. 1, т. 1) под натиск.
Ако сте работник и правата ви са нарушени, законът ви предоставя две основни възможности за реакция:
- Сигнал до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ): ИА ГИТ е държавният орган, специализиран в контрола по спазване на трудовото законодателство. Можете да подадете писмен сигнал директно или онлайн (чрез Електронния портал на ГИТ). Инспекцията извършва проверка на място и при констатирани нарушения има правомощия да даде задължителни предписания и да наложи глоби на работодателя. Подаването на сигнали е безплатно за работниците и служителите.
- Съдебно производство за трудови спорове: Съгласно чл. 357 и сл. от КТ и Гражданския процесуален кодекс (ГПК), трудовите спорове се разглеждат от Районните съдилища. Делата по трудови спорове са напълно безплатни за работниците и служителите – те не дължат държавни такси за завеждане на делото, както и за съдебните експертизи (чл. 359 КТ). Важно е да реагирате бързо, тъй като давностните срокове са кратки (например за оспорване на незаконно уволнение срокът е 2 месеца от датата на прекратяването).
В какъв срок работодателят трябва да регистрира сключения трудов договор в НАП?
Данните за сключения трудов договор се вписват в Регистъра на заетостта в тридневния срок по чл. 62, ал. 3 КТ. Преди фактическото постъпване на работа служителят трябва да получи документите по чл. 63 КТ.
Може ли служител да започне работа, без още да има заверено копие от уведомлението от НАП?
Не. По чл. 63 КТ работодателят не може да допусне служителя до работа, преди да му предостави подписания екземпляр от договора и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение в Регистъра на заетостта, заверено от ТД на НАП.
Как се променя вписването в трудовите книжки през 2026 г. с въвеждането на ЕЕТЗ?
За новите вписвания електронният режим действа от 1 юни 2025 г. чрез Регистъра на заетостта и Единния електронен трудов запис. Старите хартиени трудови книжки запазват удостоверителното си значение за вече вписаните в тях обстоятелства; преходният срок за оформянето им изтече на 1 юни 2026 г.
Какъв е максималният срок на изпитване съгласно Кодекса на труда?
Максималният срок за изпитване по чл. 70 КТ е 6 месеца. Изключения с по-дълъг срок не се допускат за същата длъжност, а ако се уговори по-дълъг, той автоматично се счита за недействителен.
Има ли работникът право на отказ да отговаря на имейли извън работно време при дистанционна работа?
Няма отделен нов член в Кодекса на труда, който да създава общо „право на изключване“. При дистанционна работа се прилагат правилата за работното време, почивките и уговорените условия; служителите не са длъжни да осъществяват електронна комуникация в извънработно време, освен ако това не е изрично уговорено при извънредни обстоятелства.
Как се определя минималният брой дни за платен годишен отпуск в България през 2026 г.?
Минималният размер на основния платен годишен отпуск е 20 работни дни за пълна календарна година, като законът допуска уговарянето на по-голям размер в индивидуалния или колективния трудов договор.
Дължат ли се такси или държавни плащания при завеждане на дело по трудов спор?
Не, съгласно чл. 359 от Кодекса на труда, всички работници и служители са освободени от държавни такси и съдебни разноски при съдебни производства по трудови спорове.
Задължително ли е издаването на длъжностна характеристика при сключване на договора?
Да, длъжностната характеристика е задължителен елемент, който детайлизира характера на работата. Тя се връчва на работника или служителя преди подписването на договора или заедно с него и се подписва от двете страни.
Свързани статии
- Незаконно уволнение — как да го оспорим в съда — 22 мин четене
- Командировка в чужбина — дневни, квартирни, документи — 25 мин четене
- Обезщетения при прекратяване на трудовия договор — 25 мин четене