Срочен трудов договор — кога е допустим и колко пъти

В основата на българското трудово законодателство стои принципът за стабилност на трудовото правоотношение. Този принцип е заложен в чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), съгласно който трудовият договор по подразбиране се сключва за неопределено време. Безсрочният трудов договор предоставя на работника сигурност, предвидимост и стабилност при планирането на личния и професионалния му живот. Срочният трудов договор, от своя страна, представлява изключение от това общо правило. Той е предназначен да обслужва специфични, временни или краткосрочни нужди на работодателя.

Правна рамка: Видове срочни трудови договори по Кодекса на труда

Режимът на срочните трудови договори е подробно уреден в чл. 68 от Кодекса на труда. Законодателят е предвидил пет отделни хипотези, при които е допустимо сключването на трудов договор за определен срок. Извън тези законово установени случаи, всяко сключване на срочен договор ще се счита за недействително и договорът автоматично ще се преобразува в безсрочен от момента на сключването му.

Ето кои са петте основни вида срочни трудови договори съгласно чл. 68, ал. 1 от КТ:

Чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ: Срочен договор за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години. Това е най-разпространената форма, но и най-строго регулираната. Този договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности.
Чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ: Срочен договор до завършване на определена работа. Срокът тук не е календарно фиксиран, а се определя от настъпването на едно бъдещо сигурно събитие — финализирането на конкретен проект, изграждането на обект или изработването на определено изделие.
Чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ: Срочен договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Типичен пример е заместването на служителка, която е в отпуск поради бременност, раждане или отглеждане на дете (майчинство), или служител в продължителни болнични. Договорът се прекратява в деня, в който титулярът се завърне на работа.
Чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ: Срочен договор за работа на длъжност, която се заема с конкурс. Договорът се сключва за времето, докато длъжността бъде заета въз основа на проведен конкурс. Законодателят цели да не се допуска блокиране на дейността на предприятието до провеждането на конкурсната процедура.
Чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ: Срочен договор за определения срок на мандата. Този договор се прилага тогава, когато съгласно закон, устав или друг устройствен акт на дадена институция или дружество, трудовото правоотношение е обвързано с определен мандат (например изборни длъжности, управителни органи на държавни предприятия и др.).

Важно утонение: В практиката най-много спорове възникват относно договорите по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ (за определен срок до 3 години). Именно тук съществуват най-големите ограничения срещу злоупотребата от страна на работодателите, които Разглеждат се по-долу.

Условия за допустимост на срочния договор до три години (чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ)

За да бъде законосъобразен срочният договор, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, е необходимо да бъдат изпълнени специфични кумулативни изисквания. Законът изисква работата, за която се наема служителят, да има временен, сезонен или краткотраен характер. Тези понятия са дефинирани в трудовото право и съдебната практика на Върховния касационен съд (ВКС):

Временни работи: Дейности, които се извършват извън постоянния предмет на дейност на работодателя или са свързани с извънредни обстоятелства (например ремонт на административната сграда, внедряване на нова софтуерна система).
Сезонни работи: Дейности, които поради географски, климатични или технологични причини се извършват само през определен период от годината (например в туризма – летен или зимен сезон, в селското стопанство при прибиране на реколтата, в производството на консерви).
Краткотрайни работи: Дейности с много малка продължителност – няколко дни или седмици, насочени към бързото решаване на конкретен производствен проблем (например разтоварване на извънредно пристигнала стока).

Дефиницията за тези дейности се съдържа и в Параграф 1, точка 8 от Допълнителните разпоредби на КТ. Според нея, работодателят няма право да наема работници на срочен договор за извършване на дейности, които съставляват неговата основна, ежедневна и постоянна дейност, освен при спазване на изключенията по чл. 68, ал. 3 и ал. 4 от КТ.

Изключението: Договори по писмено искане на работника или за "специфични случаи"

Законът допуска изключение от правилото, че срочен договор се сключва само за временни дейности. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ, при определени условия срочен договор по т. 1 може да се сключи и за дейности, които имат постоянен характер за предприятието (например наемане на редови счетоводител, програмист или касиер в супермаркет). Това обаче е допустимо само в две изрични хипотези:

По писмено искане на работника или служителя: Работникът сам и по своя воля трябва да подаде изрично писмено заявление, че желае договорът му да бъде срочен (например поради лични планове за преместване, продължаване на образованието и др.).
При изключителни случаи: Когато се касае за обективни причини, свързани с конкретното състояние на предприятието (например финансови затруднения, преструктуриране, необходимост от усвояване на нови пазари), но за срок не по-малък от една година.

Колко пъти може да се сключва? Забрана за "верижни" срочни договори

Това е ключовият въпрос, който вълнува както работниците, така и работодателите. Законодателят е въвел изключително рестриктивен режим по отношение на т.нар. "верижни" срочни договори (successive fixed-term contracts), за да предотврати заобикалянето на закона чрез формално прекъсване и ново сключване на договори.

Правилото при постоянна дейност (чл. 68, ал. 4 КТ)

Ако срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ се сключва за извършване на дейности, които имат постоянен характер за работодателя (в условията на разгледаното по-горе изключение), законът налага следните драстични ограничения:

Такъв договор може да се сключи само веднъж за срок от най-малко 1 година.
Той може да бъде повторен (подновен) на същото основание само веднъж за срок най-малко от 1 година.
Всяко следващо подновяване или сключване на нов срочен договор за същата работа извън това ограничение е абсолютно незаконно.

Това означава, че формулата за верижност при постоянна дейност е строго лимитирана до: Първичен договор + максимум едно последващо удължаване (анекс или нов договор). Общият брой на срочните договори за една и съща длъжност при постоянна дейност не може да надвишава два. При трети опит за сключване на срочен договор за същата работа, трудовият договор се счита за сключен за неопределено време (безсрочен).

Тип на дейността в предприятието	Максимален срок на единичен договор	Максимален брой подновявания (верижност)	Правни последици при нарушение
Временна, сезонна или краткотрайна работа	До 3 години (чл. 68, ал. 1, т. 1)	Без изрично ограничение в броя, докато съществува временният характер	Преобразуване в безсрочен по съдебен ред, ако се докаже постоянен характер
Постоянна дейност (по искане на работника)	До 3 години	Няма право на повторно сключване по същото искане (само веднъж)	Договорът става безсрочен от момента на второто подписване
Постоянна дейност (изключителни случаи)	Минимум 1 година, максимум 3 години	Допуска се само ОДНОКРАТНО повторение за минимум 1 година	Третият договор автоматично се счита за безсрочен по силата на чл. 68, ал. 5 КТ

Трансформация по силата на закона (чл. 68, ал. 5 от КТ)

Ако работодателят наруши правилата на чл. 68, ал. 3 или ал. 4 от КТ (например сключи срочен договор за постоянен вид работа без писмено искане от работника, или подпише трети пореден срочен договор), се задейства разпоредбата на чл. 68, ал. 5 КТ. Тя има характер на законова презумпция, която не може да бъде оборена от работодателя:

"Трудовият договор, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време."

Това означава, че дори на хартия да пише "срочен договор за 6 месеца", от юридическа гледна точка служителят вече е назначен на постоянен (безсрочен) трудов договор с всички произтичащи от това права и закрили.

Процедура за сключване и вписване на срочен трудов договор в Регистъра на заетостта

За да бъде срочният трудов договор изряден, работодателят трябва да спази писмената форма, изискванията на Кодекса на труда и правилата за вписване на електронен трудов запис в Регистъра на заетостта, поддържан от НАП:

Стъпка 1: Писмено съгласие или обосновка на срока

Преди изготвянето на договора, работодателят трябва да разполага с документ, обосноваващ срока. Ако договорът се сключва по искане на служителя за постоянна работа, служителят трябва да подаде собственоръчно подписано Заявление-искане. Ако се сключва поради "изключителни случаи", управителят на дружеството трябва да издаде мотивирано решение или заповед, в която се описват икономическите, технологичните или финансовите причини за определяне на срока.

Стъпка 2: Изготвяне на писмения трудов договор

Трудовият договор задължително се сключва в писмена форма (чл. 62, ал. 1 от КТ). В него, освен задължителните реквизити по чл. 66 от КТ (трудово възнаграждение, работно време, отпуск, длъжностна характеристика), задължително трябва да се включат:

Точното законово основание: Трябва изрично да се цитира съответната точка от чл. 68, ал. 1 КТ. Не е достатъчно да се напише просто "срочен договор", а трябва да се посочи например: "на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ за заместване на отсъстващия служител Иванка Петрова".
Срокът на договора: Точна дата на изтичане (при т. 1), дефиниране на работата (при т. 2) или условието за завръщане на титуляра (при т. 3).

Стъпка 3: Подписване и връчване на документи

Договорът се подписва от двете страни в два екземпляра — по един за всяка страна. Наред с договора, на служителя задължително се връчват подписана длъжностна характеристика и писмена декларация за съгласие за обработка на лични данни съгласно Регламент (ЕС) 2016/679 (GDPR).

Стъпка 4: Изпращане на уведомление до НАП

След сключването работодателят вписва данните за трудовото правоотношение в Регистъра на заетостта в срока по чл. 62, ал. 3 КТ. Не използвайте старите кодове и образци по отменения режим на уведомленията като актуална процедура.

Стъпка 5: Допускане до работното място

Работодателят няма право да допусне служителя до работното място, преди да му връчи: копия от подписания трудов договор, подписаната длъжностна характеристика и Справка от НАП за прието уведомление с входящ номер.

Необходими документи при сключване на договора

Ето списъка с документи, които кандидатът за работа трябва да предостави, а работодателят — да заведе в личното трудово досие на служителя съгласно изискванията на българското законодателство:

Документ за самоличност (само за справка, копирането му е забранено по GDPR, освен при изрични законови изключения);
Документ за придобито образование, специалност или квалификация (копие, когато такива се изискват за заемане на съответната длъжност);
Документ за трудов стаж (трудова книжка, УП-3 или служебна бележка) за удостоверяване на професионалния опит и изчисляване на определения процент за допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит (клас);
Медицинско свидетелство за преминат предварителен медицински преглед (задължително при първоначално постъпване на работа или при прекъсване на трудовата дейност за повече от 3 месеца);
Свидетелство за съдимост (изисква се само когато със закон или нормативен акт е предвидено, че за заемането на длъжността лицето не трябва да е осъждано);
Писмено заявление-искане от служителя (когато договорът е по чл. 68, ал. 4 КТ за постоянна дейност по инициатива на работника).

Срокове, предизвестия и административни санкции (Таблица)

Неспазването на сроковете при управлението на срочни трудови договори води до автоматични правни последици (трансформация в безсрочни договори) или до тежки финансови санкции от страна на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".

Правно действие / Нарушение	Правен срок по закон	Релевантен член от КТ	Санкция / Последица при неспазване
Вписване на електронен трудов запис в Регистъра на заетостта	До 3 дни от сключването; преди реалното постъпване на работа се вписват и данните за началото на изпълнението и на работника се предоставя копие от протокола	чл. 62 КТ и Наредбата за вписване в Регистъра на заетостта	При нарушение се прилага санкционният режим на КТ; за общите нарушения по чл. 414, ал. 1 работодателят носи санкция от 766,94 до 7 669,38 €
Предизвестие за прекратяване на срочен договор	3 месеца (но не повече от оставащия срок на договора)	чл. 326, ал. 2, изр. второ КТ	Обезщетение в размер на брутното възнаграждение за неспазения срок на предизвестието (чл. 220 КТ)
Трансформация при мълчаливо продължаване	Изтичане на срока и продължаване на работа за 5 или повече работни дни	чл. 69, ал. 1 КТ	Договорът автоматично става безсрочен, ако работодателят не е възразил писмено и длъжността е свободна
Срок за съдебно обжалване на незаконно уволнение	2 месеца от датата на прекратяване на договора	чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ	Пропускането на срока преклудира правото на иск; уволнението остава в сила

Често срещани грешки в практиката и как да ги избегнете

Поради сложността на материята и преплитането на текстове от Кодекса на труда, много работодатели (а често и счетоводители без юридическо образование) допускат сериозни пропуски. Ето кои са най-опасните грешки, които могат да струват скъпо на една компания:

Илюзията за "Изпитване на срочен договор" (Смесване на чл. 68 и чл. 70 КТ)

Изключително често срещана грешка е сключването на "срочен договор за 6 месеца със срок за изпитване". Работодателите масово вярват, че след изтичането на тези 6 месеца договорът просто ще спре да действа и те ще се разделият със служителя без последствия. Това е правен абсурд.

Договорът със срок за изпитване по чл. 70 КТ не е срочен договор! Той е модалитет (клауза) към основния договор, който може да бъде както безсрочен (по чл. 67), така и срочен (по чл. 68). Ако сключите договор за изпитване, без изрично да сте посочили, че основният договор е срочен (и без да имате законно основание за срочност по чл. 68), след изтичането на 6-те месеца за изпитване договорът автоматично става окончателен безсрочен трудов договор. Прекратяването му след този срок е възможно само на общите основания (например съкращаване в щата, подбор и др.), но не и поради "изтичане на срока".

Мълчаливо продължаване на работата (чл. 69, ал. 1 от КТ)

Да разгледаме следния реален казус: Срочният трудов договор на служител изтича на 31 декември. На 2 януари следващата година служителят се явява на работа, подписва присъствената книга, изпълнява задачите си, а прекият му ръководител не му казва нищо. Служителят работи така в продължение на 5 работни дни.

По силата на чл. 69, ал. 1 от КТ, този договор вече се счита за преобразуван в договор за неопределено време. За да се случи тази трансформация, законът изисква две условия:

Работникът да е продължил да работи 5 или повече работни дни след изтичане на договорения срок без писмено възражение от страна на работодателя;
Длъжността да е била свободна или за нея да няма друг кандидат (при договори за заместване).

Ако работодателят реши да освободи служителя на седмия ден по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ (поради изтичане на срока), това уволнение ще бъде обявено от съда за абсолютно незаконно, тъй като срокът вече е изтекъл и договорът е станал безсрочен.

Сключване на срочен договор за длъжност, която е постоянна дейност

Много фирми наемат целия си персонал (продажби, офис администрация, шофьори) на едногодишни срочни договори, като ги подновяват всяка година с анекси, мислейки си, че така си гарантират максимална гъвкавост. При една проверка от Инспекцията по труда или при съдебен спор по жалба на освободен служител, съдът веднага ще прогласи тези договори за безсрочни, тъй като естеството на работата на тези служители е постоянно за предприятието, а не временно или сезонно. Работодателят ще бъде осъден да плати обезщетения по чл. 225 от КТ за незаконно уволнение.

Прекратяване на срочния трудов договор

Прекратяването на срочния трудов договор е уредено в няколко специфични разпоредби на КТ, като тук се наблюдават съществени разлики спрямо безсрочните договори.

Основни основания за прекратяване:

Чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ: С изтичане на договорения срок. Прекратяването става автоматично. Не е необходимо предизвестие, освен ако в самия договор страните не са договорили такова (обикновено 3 месеца съгласно чл. 326, ал. 2 КТ). Прекратяването се извършва с писмена заповед на работодателя, която се връчва на служителя.
Чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ: Със завършване на определената работа. Приложимо за договори по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ. Договорът съществува до момента на приемане на работата (например подписване на Акт образец 15/16 за строителен обект или приемателно-предавателен протокол за проект).
Чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ: Със завръщане на замествания на работа. Приложимо за договори за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. договорът на заместника се прекратява в самия ден, в който титулярът се завърне физически на работа (подаде заявление за завръщане или се яви на работното си място). Ако титулярът се завърне, но работодателят пропусне да освободи заместника и той работи 5 или повече дни, договорът на заместника също може да се трансформира по чл. 69 КТ, ако има друга свободна позиция.

Предсрочно прекратяване

Всеки срочен трудов договор може да бъде прекратен предсрочно от всяка от страните с писмено предизвестие. Срокът на предизвестието при срочен договор е 3 месеца, но не повече от оставащия срок на договора (чл. 326, ал. 2, изр. второ КТ).

Ако някоя от страните прекрати срочния договор без предизвестие (извън случаите на дисциплинарно уволнение или прекратяване от работника по чл. 327 КТ), тя дължи на другата страна обезщетение по чл. 220 от КТ за неспазения срок на предизвестието. Освен това, съгласно чл. 221, ал. 1 КТ, при предсрочно прекратяване на срочен договор от страна на работодателя без предизвестие (когато такова се дължи), той дължи на работника обезщетение в размер на действителните вреди (пропуснатите брутни заплати до края на срока на договора, но не повече от оставащия срок на договора).

Какво да правим при спор или незаконно прекратяване?

Ако сте работник и смятате, че срочният ви договор е сключен в нарушение на закона или е прекратен неправомерно, разполагате с бързи и ефективни механизми за защита:

Подаване на сигнал до Инспекцията по труда (ИА ГИТ)

Инспекцията по труда има изключително широки правомощия при контрола над трудовите правоотношения. Инспекторите могат да извършват проверки на място, да изискват документи (включително писмените декларации и обосновки за срочност) и при констатиране на нарушения да издават задължителни предписания. Съгласно чл. 404, ал. 1, т. 1 КТ, инспекторът по труда има право да даде задължително предписание за обявяване на трудовото правоотношение за безсрочно, ако установи, че срочният договор е сключен в нарушение на КТ.

Предявяване на съдебен иск

Най-сигурният начин за защита е завеждането на иск пред районния съд по местонахождението на работодателя или по местоизпълнението на работата. Исковете по трудови спорове са напълно безплатни за работниците (те не дължат държавни такси и съдебни разноски съгласно чл. 359 от КТ, но трябва да заплатят адвокатски хонорар, ако ползват адвокатска защита). Работникът може да предяви кумулативно следните искове на основание чл. 344, ал. 1 от КТ:

Иск за признаване на прекратяването на трудовия договор за незаконно и неговото отменяне (чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ);
Иск за възстановяване на предишната работа (чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ);
Иск за заплащане на обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение в размер до 6 месечни брутни заплати (чл. 344, ал. 1, т. 3 във връзка с чл. 225, ал. 1 КТ).

Тежестта на доказване в съдебния процес лежи изцяло върху работодателя. Именно работодателят трябва да докаже пред съда, че са съществували законовите предпоставки за сключване на срочен договор (че работата действително е била временна, сезонна или че е имало писмено искане от работника). Ако работодателят не успее да ангажира безупречни писмени доказателства в тази насока, съдът отменя уволнението, признава договора за безсрочен и осъжда дружеството да плати непосилни съдебни разноски и обезщетения.

Може ли срочен договор да бъде сключен първоначално за срок от 5 години?

Не, съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, максималният срок на срочния трудов договор за определен срок е до 3 години. Договор за срок от 5 години би бил незаконен и ще се счита за безсрочен, освен за специфични изборни длъжности или мандати по т. 5.

Имам право на обезщетение за безработица (борса) след прекратяване на срочен договор?

Да. При прекратяване на срочен трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ (изтичане на срока), имате право на пълния размер на обезщетението за безработица от НОИ (ако отговаряте на общите условия за осигурителен стаж - 12 месеца от последните 18 месеца съгласно КСО), за разлика от случаите на напускане по собствено желание или дисциплинарно уволнение, при които обезщетението е минимално за срок от 4 месеца.

Какво става, ако титулярът, когото замествам, реши да напусне окончателно?

Ако титулярът на длъжността напусне или бъде уволнен окончателно, договорът за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ не става автоматично безсрочен. Работодателят може да прекрати договора ви поради отпадане на основанието за заместване или да ви предложи да подпишете допълнително споразумение (анекс) по чл. 119 от КТ, с което договорът ви се преобразува в безсрочен на свободната длъжност.

Може ли бременна служителка на срочен трудов договор да бъде уволнена при изтичане на срока?

Да. Специалната закрила при уволнение на бременни жени и майки (уредена в чл. 333 от КТ) важи само при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (например съкращаване в щата, дисциплинарно уволнение). Изтичането на срока на договора по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ е самостоятелно основание и бременната служителка може да бъде освободена законосъобразно без съгласието на Инспекцията по труда.

Каква е разликата между граждански договор и срочен трудов договор?

Гражданският договор се урежда от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и при него се дължи определен резултат без работно време, работно място и йерархическа зависимост. Срочният трудов договор се урежда от КТ, включва определено работно време, място на работа, спазване на трудова дисциплина и предоставя пълна социална и здравна защита (болнични, платен отпуск).

Може ли изпитателният срок по чл. 70 КТ да се удължава или сключва повторно за същата работа?

Не. Срокът за изпитване за една и съща работа при един и същ работодател може да се уговаря само веднъж и не може да бъде по-дълъг от 6 месеца. Опитите за заобикаляне на това правило чрез фиктивна промяна на наименованието на длъжността се санкционират тежко от съдилищата.

Свързани статии

Нощен труд — правила и допълнително заплащане — 22 мин четене
Обезщетения при прекратяване на трудовия договор — 25 мин четене
Платен годишен отпуск — размер, ползване, парично обезщетение — 25 мин четене