Прозрачни и предвидими трудови условия

В динамично променящия се свят на труда, където гъвкавите форми на заетост стават все по-разпространени, необходимостта от ясни, прозрачни и предвидими условия за работниците и служителите е от първостепенно значение. Европейският съюз, в стремежа си да гарантира минимални стандарти за защита на всички работещи, прие Директива (ЕС) 2019/1152, която наложи значителни промени в националните законодателства на държавите членки. България, като част от европейското правно пространство, транспонира тези изисквания в своя Кодекс на труда, създавайки нови, по-широки задължения за работодателите да информират своите служители.

Правна рамка — Прозрачни и предвидими трудови условия

Основната правна уредба, която регламентира задълженията за информиране при възникване и изменение на трудовото правоотношение, се съдържа в няколко ключови нормативни акта на европейско и национално ниво. Разбирането на тази рамка е fundamentalно за правилното прилагане на законовите изисквания.

Европейско законодателство

В основата на промените стои Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз. Тази директива отменя предходната Директива 91/533/ЕИО и има за цел да разшири и подобри правата на работниците на информация относно техните условия на труд, както и да установи нови минимални права, свързани с предвидимостта на работата.

Ключови цели на Директива 2019/1152 са:

Да се гарантира, че всички работници в ЕС, включително тези в нетипични форми на заетост (работа при поискване, работа чрез платформи, стажанти), получават навременна и пълна информация за съществените аспекти на тяхното трудово правоотношение.
Да се установят нови минимални права, като право на ограничаване на продължителността на изпитателния срок, право на работа при повече от един работодател, право на предвидимост на работния график и право на мотивиран отговор при искане за преминаване към по-сигурна форма на заетост.
Да се осигурят ефективни правни средства за защита и санкции при неспазване на тези правила.

Българско законодателство

Транспонирането на Директивата в българското законодателство доведе до съществени изменения и допълнения в Кодекса на труда (КТ), обнародвани в края на 2022 г. и влезли в сила от началото на 2023 г. Тези правила са напълно установени и действащи към 2026 г. Основните разпоредби, засягащи задълженията за информиране, са съсредоточени в следните членове:

Член 66 от КТ: Съдържание на трудовия договор. Този член е основен, тъй като определя минималното задължително съдържание на всеки трудов договор. С промените, обхватът на информацията, която трябва да бъде включена в договора или предоставена писмено на работника, е значително разширен.
Член 127 от КТ: Задължения за предоставяне на информация. Конкретно ал. 1 от този член е променена, за да въведе новите, по-кратки срокове за предоставяне на информация, която не е включена в самия трудов договор, както и новите информационни елементи. Алинея 3 на същия член регламентира специфичните задължения за информиране при командироване на работници и служители в чужбина.
Член 119, ал. 2–5 КТ: Предложение за преминаване към по-сигурна форма на заетост. Това е изцяло нова разпоредба, която въвежда правото на работник или служител, нает на срочен трудов договор или договор за работа на непълно работно време, да отправи искане до работодателя за преминаване към по-сигурна форма на заетост (например безсрочен договор или работа на пълно работно време). Разпоредбата задължава работодателя да предостави мотивиран писмен отговор в определен срок.
Член 128в от КТ: Защита при упражняване на права. Този нов член осигурява защита срещу всякаква форма на неблагоприятно третиране, включително уволнение, на работници, които са потърсили защита на правата си, произтичащи от новите разпоредби.
Член 111 от КТ: Работа при друг работодател. Промените в този член либерализират възможността за полагане на допълнителен труд при друг работодател, като премахват необходимостта от предварително съгласие на основния работодател, освен в случаите на законоустановена забрана за конфликт на интереси.
Член 70 от КТ: Срок за изпитване. Новата ал. 6 на този член предвижда пропорционално намаляване на срока за изпитване при срочни трудови договори с продължителност по-малка от една година.

Какво се променя: Новите изисквания за информация

Промените в Кодекса на труда значително разширяват кръга от информация, която работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя, и съкращават сроковете за това. в детайли основните нововъведения.

Разширяване на обхвата на задължителната информация

Новата редакция на чл. 66, ал. 1 от КТ и допълненията в чл. 127, ал. 1 от КТ въвеждат редица нови елементи, които трябва да бъдат доведени до знанието на служителя. Освен традиционните елементи като данни за страните, длъжност, място на работа, срок на договора и размер на отпуските, работодателят вече е длъжен да предостави и следната информация:

Продължителност и условия на срока за изпитване (ако е уговорен). Вече не е достатъчно само да се посочи, че има изпитателен срок. Работодателят трябва да уточни неговата продължителност в месеци и да информира за условията, при които договорът може да бъде прекратен в този период (съгл. чл. 71 от КТ).
Предоставяно от работодателя обучение, свързано с поддържане и повишаване на професионалната квалификация. Това задължение изисква от работодателя да информира служителя за политиките си за обучение, правото на достъп до такива обучения и как те се финансират (дали са за сметка на работодателя).
Различните съставни елементи на трудовото възнаграждение, които не са включени в основната и допълнителните заплати с постоянен характер. Тук попадат бонуси за постигнати резултати, тринадесета заплата, участие в печалбата и други подобни плащания, които имат променлив характер. Работодателят трябва да информира за условията за тяхното придобиване и изплащане.
Ред и начин за определяне на работното време, ако трудовото правоотношение е с ненормиран работен ден или с променливи работни графици. Това е ключова промяна, насочена към работниците с непредсказуемо работно време. Работодателят трябва да предостави информация за:
- Начина, по който ще се определят работните смени (референтни часове и дни, в които може да се изисква полагане на труд).
- Минималния срок за предизвестие, преди да възложи работа.
- Условията и реда за промяна на работния график.
Платен отпуск, който не е основният платен годишен отпуск. Трябва да се предостави информация за всички други видове платени отпуски, на които служителят има право (напр. за обучение, при сключване на брак, кръводаряване и др.), включително реда за тяхното ползване и размера им.
Процедурата и сроковете на предизвестие при прекратяване на трудовия договор. Работодателят трябва да информира не само за дължимите от страните срокове на предизвестие, но и за формалните изисквания и процедури, които трябва да бъдат спазени от двете страни при прекратяване.
Информация за институциите, получаващи социалноосигурителните вноски. Работодателят е длъжен да посочи компетентните териториални структури на Националната агенция за приходите (НАП) и Националния осигурителен институт (НОИ), към които се превеждат осигурителните вноски на служителя. Това включва и информация за всякаква друга социална закрила, предоставяна от работодателя (напр. допълнително здравно или пенсионно осигуряване).

Нови, по-кратки срокове за предоставяне на информация

Една от най-съществените промени е в сроковете, в които информацията трябва да достигне до работника. Преди промените, работодателят имаше един месец за предоставяне на т.нар. "уведомление по чл. 66, ал. 5 от КТ" (стара редакция).

Съгласно новия чл. 127, ал. 1 от КТ, към 2026 г. сроковете са диференцирани:

При сключване на договора (преди започване на работа): Основната информация, дефинирана в чл. 66, ал. 1, т. 1-8 от КТ (страни, място, длъжност, срок, отпуски, възнаграждение, продължителност на работния ден), трябва да бъде част от самия трудов договор.
В срок до 7 дни от започване на работа: Работодателят трябва писмено да предостави информация за елементите, които не са включени в договора, като например реда за определяне на променлив работен график, условията на изпитателния срок, допълнителните елементи на възнаграждението и др.
В срок до 1 месец от започване на работа: За определени елементи, като информация за обучения, продължителност на отпуските извън основния, процедури по прекратяване и информация за социалноосигурителните институции, срокът остава до един месец.

Всяка промяна в тези условия трябва да бъде съобщена на работника писмено най-късно до датата на влизането ѝ в сила, а не както досега - в 14-дневен срок.

Информация при командироване в чужбина

Задълженията за информиране при изпращане на работник или служител да изпълнява работа в друга държава членка на ЕС или трета страна са значително разширени съгласно чл. 127, ал. 3 от КТ. Преди заминаването работодателят трябва да предостави писмена информация за:

Държавата, в която ще се полага трудът, и предвидената продължителност.
Валутата, в която ще се изплаща възнаграждението.
Допълнителните парични или натурални обезщетения, свързани с командировката (напр. квартирни, пътни, дневни).
Условия за репатриране на работника.
Размер на възнаграждението съгласно правото на приемащата държава, ако е приложимо по силата на Директива 96/71/ЕО (за командироване на работници).
Линк към официалния национален уебсайт, поддържан от приемащата държава, съдържащ информация за условията на труд, приложими за командированите работници.

Електронно предоставяне на информация

Законодателството изрично допуска информацията по чл. 127 от КТ да бъде предоставяна и в електронен вид. За да бъде това валидно, трябва да са изпълнени едновременно следните условия (чл. 127, ал. 6 от КТ):

Информацията да е достъпна за работника или служителя.
Работникът да може да я съхранява (например да я изтегли и запази на свое устройство).
Работодателят да пази доказателство за изпращането и получаването на информацията.

Това модернизира процеса и го адаптира към дигиталната ера, но изисква от работодателите да изградят надеждни системи за документиране на комуникацията.

Задължения на работодателя

За да спазят новите изисквания, работодателите трябва да предприемат систематичен и проактивен подход. Задълженията им могат да бъдат обобщени в няколко ключови направления:

Актуализация на образците на трудови договори: Работодателите трябва да ревизират своите стандартни трудови договори, за да включат в тях възможно най-много от изискуемата по чл. 66, ал. 1 от КТ информация. Това минимизира риска от пропуски и намалява административната тежест за последващо уведомяване.
Изготвяне на допълнително писмено уведомление: За информацията, която не е практично да се включи в договора (например подробни правила за променлив график или бонусна схема), работодателите трябва да изготвят стандартизиран информационен документ. Този документ трябва да се връчва на всеки нов служител в 7-дневния или едномесечния срок срещу подпис, за да има доказателство.
Внедряване на система за проследяване на срокове: Отделите "Човешки ресурси" трябва да имат ясна процедура за проследяване на 7-дневния и 1-месечния срок за всеки новопостъпил служител.
Навременно уведомяване при промени: Създаване на процес за незабавно уведомяване на служителите при всяка промяна на условията на труд. Това изисква добра комуникация между мениджмънта и HR отдела. Промяната трябва да се документира писмено (на хартия или електронно) и да се предостави на служителя преди да е влязла в сила.
Обработване на искания по чл. 119 от КТ: Работодателят е длъжен да разгледа всяко писмено искане от служител на срочен договор или непълно работно време за преминаване към безсрочен договор или пълно работно време. В 14-дневен срок от получаване на искането работодателят трябва да предостави мотивиран писмен отговор. Отказът трябва да бъде обоснован с обективни причини, като например липса на свободна щатна бройка, организационни промени, специфичен характер на дейността, която е временна, и др. Липсата на отговор или необоснован отказ представлява нарушение.
Осигуряване на защита срещу неблагоприятно третиране: Работодателят носи отговорност да гарантира, че никой служител няма да бъде санкциониран, уволнен или третиран по-неблагоприятно, защото е предявил иск, подал е жалба или просто е поискал информация за правата си съгласно новите разпоредби.

Права на работника/служителя

Новата правна уредба значително разширява и укрепва правата на работниците и служителите. Към 2026 г. всеки служител може да разчита на следните основни права:

Право на пълна и навременна информация: Всеки работник има право да получи в писмен вид (на хартия или електронно) цялата информация, изброена в чл. 66, ал. 1 и чл. 127 от КТ, в законоустановените срокове.
Право да изисква липсваща информация: Ако работодателят не предостави задължителната информация, служителят има право да я изиска официално. При отказ или забавяне, той може да се обърне към Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".
Право на предвидимост на работното време: За служители с непредсказуем работен график, това право се изразява във възможността да знаят предварително референтните часове и дни, в които могат да бъдат повикани на работа, както и минималния срок на предизвестие. Работа извън тези параметри може да бъде отказана без негативни последици.
Право да поиска по-сигурна форма на заетост (чл. 119 от КТ): Служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж при работодателя, когато е постъпил за първи път в предприятието, може да поиска да премине от срочен на безсрочен договор или от непълно на пълно работно време. Работодателят е длъжен да отговори мотивирано. Това право може да се упражнява веднъж на 12 месеца.
Право на защита срещу уволнение и неблагоприятно третиране: Съгласно чл. 128в от КТ, ако работник бъде уволнен или третиран неблагоприятно заради това, че е упражнил горепосочените си права, той има право да оспори действията на работодателя пред съда. Тежестта на доказване пада върху работодателя, който трябва да докаже, че уволнението или третирането се основават на други, обективни причини.
Право на работа при друг работодател: С изключение на законовите ограничения за лоялна конкуренция (чл. 111 от КТ), служителят има право да сключи допълнителен трудов договор с друг работодател, без да е необходимо съгласието на основния му работодател.

Практически казуси

За по-добро разбиране на приложението на новите правила, няколко хипотетични, но реалистични казуса към 2026 г.

Казус 1: Назначаване на нов служител на пълно работно време

Мария започва работа като "Маркетинг специалист" в IT компания на 1 февруари 2026 г. с 6-месечен изпитателен срок. Трудовият ѝ договор е безсрочен. Задължения на работодателя:

При подписване на договора (преди 1 февруари): Договорът на Мария трябва задължително да съдържа: нейните и на фирмата данни, длъжността "Маркетинг специалист", място на работа (адреса на офиса), безсрочен характер на договора, основен платен годишен отпуск (напр. 20 дни), основно месечно възнаграждение и допълнително възнаграждение за трудов стаж, продължителност на работния ден (8 часа).
В срок до 7 дни (до 8 февруари): Работодателят трябва да предостави на Мария писмено (напр. по служебен имейл с потвърждение за получаване) допълнителна информация относно:
- Продължителността и условията на 6-месечния изпитателен срок.
- Бонусната схема в компанията, която предвижда годишен бонус на база постигнати KPI, и условията за получаването му.
В срок до 1 месец (до 1 март): Работодателят трябва да ѝ предостави писмено информация за:
- Политиката на компанията за обучения (напр. достъп до платформа за онлайн курсове и годишен бюджет за външни обучения).
- Други видове платен отпуск (напр. 2 дни при сключване на брак).
- Процедурата за прекратяване на договора, включително сроковете на предизвестие (напр. 30 дни за страните).
- Данни за компетентните ТД на НАП и ТП на НОИ, където се превеждат осигуровките ѝ.

Права на Мария: Ако до 1 март Мария не е получила цялата тази информация, тя може първо да я изиска от HR отдела. Ако не получи отговор, има право да сезира Инспекцията по труда.

Казус 2: Служител с променлив работен график в ресторантьорството

Иван работи като сервитьор в ресторант. Договорът му е за работа на смени с променлив график, който се изготвя от управителя всяка седмица. Преди промените, Иван често е научавал за смените си само ден по-рано.

Нови задължения на работодателя (ресторанта) към 2026 г.:

В допълнителното уведомление (предоставено до 7 дни от назначаването) работодателят трябва да е посочил:
- Референтни дни и часове: Например, "Работникът може да бъде ангажиран в дните от понеделник до неделя, в часовия диапазон от 10:00 до 00:00 ч."
- Минимален срок за предизвестие: Например, "Работодателят се задължава да информира работника за неговия седмичен график не по-късно от 72 часа (3 дни) преди началото на работната седмица (понеделник)."

Права на Иван: Ако в сряда управителят се обади на Иван и му каже, че трябва да дойде на работа след два часа, защото е натоварено, а Иван не е по график, той има пълното право да откаже, без това да води до негативни последици за него. Освен това, ако работодателят промени графика му в рамките на вече обявената седмица (в нарушение на собствените си правила за предизвестие), Иван има право да откаже промяната, ако тя не попада в изключенията за непредвидени обстоятелства.

Казус 3: Искане за преминаване към безсрочен договор

Петър работи като системен администратор в колцентър по срочен трудов договор за 1 година, който е подновяван два пъти. Общият му стаж във фирмата е 2 години и 8 месеца. Той иска повече сигурност и решава да се възползва от правото си по чл. 119 от КТ.

Действия на Петър:

Петър подава писмено заявление до управителя на фирмата, в което ясно посочва, че на основание чл. 119 от КТ, желае трудовият му договор да бъде променен от срочен на безсрочен.

Задължения на работодателя:

Работодателят трябва да получи и регистрира заявлението на Петър.
В срок от 1 месец от датата на получаване, работодателят трябва да му предостави писмен и мотивиран отговор.
- Възможен положителен отговор: "Уважаеми г-н Петров, в отговор на Вашето искане, Ви уведомяваме, че сме съгласни да променим договора Ви на безсрочен. Моля, заповядайте за подписване на допълнително споразумение."
- Възможен мотивиран отрицателен отговор: "Уважаеми г-н Петров, в отговор на Вашето искане, Ви уведомяваме, че към момента не можем да го удовлетворим. Причината е, че Вашата длъжност е обвързана с обслужването на временен проект за клиент "Х", чийто договор изтича след 4 месеца и нямаме сигурност за неговото подновяване. Поради тази обективна и временна бизнес необходимост, не можем да трансформираме договора Ви в безсрочен."
- Незаконосъобразен отговор/липса на такъв: Ако работодателят не отговори или просто напише "Отказваме", без никакви мотиви, това е нарушение. Петър може да подаде сигнал до Инспекцията по труда.

Санкции и глоби

Неспазването на задълженията за информиране и на новите права на работниците е свързано с административнонаказателна отговорност за работодателя. Контролът се осъществява от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". Съгласно Глава XVIII от Кодекса на труда, санкциите могат да бъдат значителни.

Нарушение	Правно основание	Санкционен режим
Нарушение на задълженията за информация и други трудови изисквания, когато не е предвидена по-тежка специална санкция	чл. 414, ал. 1 КТ	За работодателя: 766,94–7 669,38 €; за виновното длъжностно лице: 511,29–5 112,92 €.
Повторно нарушение по чл. 414, ал. 1 или ал. 3	чл. 414, ал. 4 КТ	За работодателя: 7 669,38–10 225,84 €; за виновното длъжностно лице: 2 556,46–5 112,92 €.
По-леко нарушение, отстранено веднага и без вредни последици	чл. 415в КТ	Възможен е специалният по-благоприятен санкционен режим само ако са изпълнени законовите предпоставки; размерът се проверява по действащия текст на КТ към датата на нарушението.

Важно: Глоба се налага на виновното длъжностно лице (напр. управител, HR мениджър), а имуществена санкция - на предприятието (юридическото лице или едноличния търговец).

Въпроси и отговори — FAQ

Тези нови правила за информиране прилагат ли се за трудови договори, сключени преди 2023 г.?
Не автоматично. Правилата се прилагат изцяло за всички трудови договори, сключени след влизането им в сила. За "старите" договори, сключени преди тази дата, работодателят е длъжен да предостави разширената информация само при изрично писмено искане от страна на работника или служителя. Срокът за предоставяне в този случай е 1 месец.
Какво да направя, ако работодателят ми откаже да предостави информацията писмено и настоява да ми я каже само устно?
Устната информация няма правна стойност в този контекст. Законът изрично изисква писмена форма (на хартия или електронна). Трябва да изискате писменото предоставяне. Ако работодателят откаже, това е нарушение и можете да подадете сигнал до Инспекцията по труда.
Може ли работодателят да ме уволни, защото съм подал/а искане за преминаване към безсрочен договор?
Не. Това би било пряко нарушение на чл. 128в от КТ, който забранява неблагоприятно третиране и уволнение на такова основание. Ако все пак бъдете уволнен/а скоро след такова искане, в едно евентуално съдебно дело тежестта на доказване ще бъде върху работодателя да убеди съда, че уволнението е поради напълно различни, обективни причини.
Работя на 4-часов работен ден. Важи ли за мен правото по чл. 119 от КТ да поискам пълно работно време?
Да, абсолютно. Правото се отнася както за служители на срочни договори (да поискат безсрочен), така и за служители на непълно работно време (да поискат пълно работно време), стига да отговарят на другите условия - поне 6 месеца стаж при този работодател и изтекъл изпитателен срок.
Каква е разликата между информацията в договора и тази в допълнителното уведомление?
Практическата разлика е в момента на предоставяне. Информацията в договора я получавате преди да започнете работа. Информацията в уведомлението - до 7 дни или до 1 месец след това. Законодателят дава тази гъвкавост, защото някои данни (като сложни бонусни схеми) са твърде обемни за включване в самия договор. От правна гледна точка и двата документа създават задължения за работодателя.
Моят работодател е включил клауза в договора, че нямам право да работя никъде другаде. Валидна ли е тя?
Подобна обща забрана е невалидна и в пряко противоречие с чл. 111 от КТ. Изключение може да има само ако е уговорена клауза за защита на търговска тайна или за предотвратяване на конфликт на интереси (т.нар. клауза за неконкуренция), но тя трябва да е специфична, ограничена във времето и често обвързана с допълнително обезщетение. Абсолютната забрана е нищожна.
Какво точно означава "мотивиран" отговор при отказ за преминаване към безсрочен договор?
"Мотивиран" означава, че отказът не може да бъде произволен. Работодателят трябва да изложи конкретни, обективни и реални причини. Например: "длъжността е проектно-базирана и проектът приключва", "няма свободна щатна бройка на пълно работно време в отдела", "предстои преструктуриране и съкращаване на щата" и т.н. Отговор от типа "отказваме, защото такава е политиката на фирмата" не е мотивиран.
Трябва ли аз да си търся информация за НАП и НОИ или работодателят е длъжен да ми я даде?
Работодателят е длъжен да Ви я предостави. Съгласно новите изисквания, той трябва писмено да Ви информира кои са компетентните териториални структури на НАП и НОИ, към които се превеждат Вашите социални и здравни осигуровки. Това повишава прозрачността и улеснява служителя при нужда от справки или удостоверения.

Полезни ресурси и институции

При възникване на въпроси или спорове, свързани с правата и задълженията по трудовото правоотношение, работниците и служителите, както и работодателите, могат да се обърнат към следните институции:

Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ)
Това е основният контролен орган по спазване на трудовото законодателство. Можете да подадете сигнал за нарушение, да зададете въпрос или да потърсите консултация.

Уебсайт: www.gli.government.bg

Телефон за консултации (към 2026 г.): 0700 17 670
Министерство на труда и социалната политика (МТСП)
МТСП е органът, който разработва държавната политика в областта на труда и заетостта. На сайта на министерството се публикуват новини, анализи и разяснения по актуални теми от трудовото право.

Уебсайт: www.mlsp.government.bg
Синдикални и работодателски организации
Тези организации също предоставят консултации на своите членове и участват в социалния диалог за подобряване на трудовата среда.

Свързани статии по темата

Нощен труд — правила и допълнително заплащане — Ред и срокове за нощния труд в България. Правила за полагане, изчисление на заплащането, СИРВ, забрани, медицински прегледи и защита при нарушения.
Електронно подписване на трудов договор — как работи през 2026 г. — Как се сключва трудов договор с квалифициран електронен подпис (КЕП): изисквания по Наредба за електронните трудови досиета, съхранение, регистрация в НАП и практически стъпки.
Работа от разстояние — договор, задължения, разходи — Условия и процедура за работа от разстояние по Кодекса на труда в България за 2026 година. Права, задължения, подялба на разходите и риск от трудови злополуки.
Отпуск при бременност и раждане — 45+90 дни — Актуални изисквания за първите 135 дни от бременността и раждането през 2026 година. Условия, болнични, документи, изчисления и права.

Прозрачни и предвидими трудови условия — задълженията за информиране