Правото на платен годишен отпуск е едно от основните и неотменими субективни конституционни права на всеки работник или служител в Република България. Съгласно чл. 48, ал. 5 от Конституцията, работниците и служителите имат право на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане за извършената работа, както и на почивка и отпуск при условия и по ред, определени със закон. В трудовото ни законодателство този механизъм е детайлно регулиран от Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Отпускът не е просто лукс или социална придобивка, а биологична и правна необходимост, насочена към възстановяване на работната сила, гарантиране на безопасността на производствения процес и съхраняване на дългосрочното здраве и работоспособност на нацията.

Правна рамка: Национални и европейски регулации

Свързани ръководства: Командировка в страната — заповед, дневни, разходи · Незаконно уволнение — как да го оспорим в съда · Извънреден труд — граници и заплащане

Основният източник на регулация на правоотношенията, свързани с отпуските, е Кодексът на труда (КТ), по-конкретно Глава Осма, Раздел I (чл. 155 – чл. 178) и Глава Десета (чл. 224) относно обезщетенията. Подзаконовата уредба се съдържа в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) и Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), която дефинира кои елементи от брутното възнаграждение влизат в базата за изчисляване на обезщетенията и възнагражденията по време на почивка.

И влиянието на европейското право. Член 7 от Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време задължава държавите членки да предприемат необходимите мерки за осигуряване на правото на всеки работник на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право на такъв отпуск и/или предоставянето му, определени от националното законодателство и/или практика. Тази директива е изтълкувана в десетки решения на Съда на Европейския съюз (СЕС), които имат обвързваща сила за българските съдилища и които изрично забраняват загубата на правото на отпуск, когато работникът не е имал реална възможност да го ползва (например поради продължително боледуване).

Видове платен годишен отпуск и техният законоустановен размер

Българското законодателство разделя платения годишен отпуск на три основни категории: основен, удължен и допълнителен. Всеки от тях има специфичен обхват, изисквания и приложимост за отделните категории персонал.

Основен платен годишен отпуск (чл. 155 КТ)

Всеки работник или служител, който работи по трудово правоотношение, има право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 20 работни дни за всяка календарна година (чл. 155, ал. 4 КТ). Този размер е законовият минимум. С индивидуален или колективен трудов договор (КТД) може да бъде договорен по-голям размер на основния платен отпуск (например 22, 25 или повече работни дни), но никога по-малък. Договарянето на по-малък размер от 20 дни прави съответната клауза в договора нищожна по силата на чл. 74, ал. 1 КТ като противоречаща на повелителни разпоредби на закона.

Удължен платен годишен отпуск (чл. 156а КТ)

Удълженият платен годишен отпуск се предоставя на определени категории работници и служители с оглед на особения характер на тяхната работа, високата психологическа или физическа натовареност, обществената значимост на професията или здравния им статус. Такива категории са:

  • Педагогически специалисти — учители, възпитатели, лектори и директори в образователната система имат право на удължен отпуск в размер на до 56 работни дни, съгласно Наредбата за държавните изисквания за придобиване на професионална квалификация "учител" и секторните колективни трудови договори;
  • Артистичен и художествен персонал в театри, опери и оркестри;
  • Научни работници — изследователи и преподаватели във висшите училища и научните институти;
  • Работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто — съгласно чл. 319 КТ те имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 26 работни дни, без значение от сектора, в който работят. Тази законова норма има за цел да защити по-уязвимите групи на пазара на труда.

Допълнителен платен годишен отпуск (чл. 156 КТ)

Допълнителният отпуск се начислява над основния или удължения такъв и служи като компенсаторна мярка за работа при специфични или по-тежки условия на труд. Той се полага на две големи групи работници:

  • За работа при специфични условия и вредности (чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ) — в размер на не по-малко от 5 работни дни. Категориите работни места и вредностите се определят със специална Наредба на Министерския съвет. За получаването на този отпуск работникът трябва да е работил в съответните условия не по-малко от половината от законоустановеното работно време в рамките на календарната година;
  • За ненормиран работен ден (чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ) — в размер на не по-малко от 5 работни дни. Този отпуск се предоставя на служители, за които работодателят е установил ненормиран работен ден по реда на чл. 139а КТ. Конкретните длъжности се определят с писмена заповед на работодателя, съгласувана с представителните синдикални организации или представителите на работниците.

Условия за придобиване на право на отпуск

За да възникне правото на ползване на платен годишен отпуск за първи път, законът поставя едно основно изискване, което често се тълкува погрешно както от служители, така и от работодатели. Съгласно чл. 155, ал. 2 КТ, при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.

"При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 4 месеца трудов стаж работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1."

Важни тълкувателни нюанси на това изискване:

  • Изискването се прилага общо в живота на лицето. След като работникът веднъж е натрупал 4 месеца трудов стаж (независимо кога, при кой работодател и по какъв вид трудов договор), той никога повече не е длъжен да чака нов 4-месечен период при смяна на работното място. На втория си и всеки следващ работодател той представя трудова книжка (или от 2026 г. единен електронен трудов запис) за доказване на предходния стаж;
  • Правото се придобива за съответната календарна година пропорционално на отработеното време. За всяка година се полага съответната част от общия размер на отпуска. Изчислението се прави по формулата на чл. 30, ал. 1 от НРВПО. Ако служителят е отработил само половин година (6 месеца), той има право на половината от годишния си отпуск (например 10 дни при общ размер 20 дни).

Процедура за ползване на платения годишен отпуск (Как протича процедурата)

Процесът по заявяване, разрешаване и ползване на отпуск е строго формален. Нарушаването на писмената форма може да има сериозни правни последици: от една страна, самоволното излизане в отпуск без писмена заповед може да се квалифицира като неявяване на работа (дисциплинарно нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 1 КТ), а от друга страна, липсата на писмено съгласуване може да доведе до имуществени санкции за работодателя при проверка от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ).

Стъпка 1: Подаване на писмено заявление от работника

Инициативата за ползване на отпуск обикновено произтича от работника или служителя. Той е длъжен да подаде до работодателя писмено заявление. Заявлението трябва да съдържа: трите имена на заявителя, длъжност, искания период на отпуска (начална и крайна дата), брой календарни или работни дни (законът изисква отпускът да се ползва в работни дни по календар) и основание по Кодекса на труда (например чл. 155 КТ за основен отпуск).

Стъпка 2: Разглеждане и съгласуване

Работодателят разглежда заявлението и взема решение за неговото одобрение или отказ въз основа на текущите оперативни възможности на предприятието. Ако в дружеството има внедрен софтуер за управление на ресурсите или система за електронен обмен на документи (разрешена по ЗЕДЕУУ), заявлението и неговото одобряване могат да се извършат по електронен път, при условие че са спазени изискванията на Регламент (ЕС) № 910/2014 (eIDAS) и вътрешните правила на фирмата.

Стъпка 3: Издаване на писмена заповед

Ползването на платения годишен отпуск става задължително с писмена заповед на работодателя (чл. 173, ал. 1 КТ). Заповедта е индивидуален административно-правен акт по своята същност в рамките на трудовото правоотношение. Тя трябва да посочва изрично:

  • Наименование на предприятието и трите имена на управителя/представителя;
  • Имената на служителя и заеманата от него длъжност;
  • Вид на отпуска (платен годишен отпуск);
  • Брой работни дни, които се разрешават, и за коя календарна година се отнасят;
  • Начална дата на ползването му;
  • Подпис на упълномощеното лице и дата на съставяне.

Заповедта се връчва на работника срещу подпис или по уговорения законен електронен начин преди началната дата на отпуска. Липсата на издадена и връчена писмена заповед означава, че служителят няма право да преустановява изпълнението на трудовите си задължения.

Стъпка 4: Едностранно предоставяне на отпуск от работодателя

Въпреки че инициативата обикновено е на работника, в точно определени от закона случаи работодателят има право да изпрати работника в платен годишен отпуск едностранно (без негово съгласие). Това право е уредено в чл. 173, ал. 4 КТ и може да бъде упражнено при следните строго определени хипотези:

  • Престой (спиране на работата на предприятието или на отделно звено) за повече от 15 работни дни;
  • При ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители (когато предприятието има обявен общ летен или зимен престой – т.нар. колективен отпуск);
  • Когато работникът или служителят след писмена покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на годината, за която се полага. В този случай работодателят е длъжен да му предостави отпуска, за да предотврати натрупването му и загубата му по давност.

Стъпка 5: Прекъсване и отлагане на отпуска

Ако по време на ползването на платения годишен отпуск на работника му бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск (най-често временна неработоспособност поради общо заболяване – болничен лист), ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по право (екс леге) съгласно чл. 175, ал. 1 КТ. За целта служителят трябва незабавно да уведоми работодателя и да му представи издадения болничен лист (чрез Електронния регистър на болничните листове към НОИ). Остатъкът от платения отпуск се ползва допълнително по изрично писмено споразумение между страните.

Прекъсване е възможно и просто по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, ако нуждите на производството го налагат, а служителят е съгласен да преустанови почивката си.

Необходими документи

За надлежното оформяне и доказване на отпуска пред контролните органи (Инспекция по труда, НАП, НОИ) е необходимо досието на служителя да съдържа следните документи:

  1. Писмено заявление за ползване на платен годишен отпуск (на хартия или в електронен формат);
  2. Заповед на работодателя за разрешаване на ползването на платения отпуск (с отбелязана дата на връчване);
  3. Справка / картон за отпуските – част от личното трудово досие на служителя, където се отразява динамиката на натрупване и ползване на дните отпуск по години;
  4. Писмено искане за отлагане на отпуска (ако се прилага процедурата по чл. 176 КТ от страна на служителя) или Писмена заповед за отлагане на отпуска по инициатива на работодателя поради производствена необходимост;
  5. Медицински документи (болничен лист) – в случай на прекъсване на отпуска поради болест или раждане;
  6. Документ за прекратяване на трудовото правоотношение (Заповед по чл. 325, чл. 326, чл. 327, чл. 328 КТ) – съдържаща задължително реквизит за дължимото обезщетение по чл. 224 КТ, придружена от счетоводна справка за изчисляването му.

Срокове и такси (Правен и финансов преглед)

Подаването на заявления и обработката на документи за отпуск по трудово правоотношение са абсолютно безплатни за работниците и служителите. Работодателите нямат право да събират административни такси под никакъв предлог.

По отношение на сроковете обаче съществуват изключително стриктни законови регулации. Погасителната давност на неизползвания отпуск е сред най-важните аспекти от трудовото право.

Категория / Срок Времеви интервал / Стойност Законово основание Описание и коментари
Минимален размер на основния отпуск 20 работни дни Чл. 155, ал. 4 КТ Задължителен законов минимум за пълна календарна година при пълно работно време.
Изискван стаж при първо постъпване на работа 4 месеца Чл. 155, ал. 2 КТ Преди натрупването му работникът не може да ползва платен отпуск по закон.
Отлагане на отпуска за следващата година До 10 работни дни Чл. 176, ал. 1 КТ Възможно е прехвърляне и на повече дни при важни производствени причини, но работодателят е длъжен да му предостави поне 10 дни от текущия отпуск.
Погасителна давност 2 години Чл. 176а, ал. 1 КТ Правото на ползване се погасява след изтичане на 2 години, считано от края на годината, за която се полага.
Срок на спиране на давността Времетраенето на друг отпуск Чл. 176а, ал. 2 КТ Давността спира да тече, когато работникът ползва друг вид целеви отпуск (бременност, раждане, отглеждане на дете, болнични).
Давностен срок за иск за обезщетение по чл. 224 КТ 3 години Чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ Срокът за съдебно предявяване на искане за неизплатено обезщетение при прекратяване на договора.

Давност и изгаряне на отпуска (чл. 176а КТ)

Въпросът с т.нар. "изгаряне" на отпуска дълги години бе повод за спорове и стигна до Коституционния съд. С Решение № 12 от 2010 г. по конституционно дело № 15/2010 г. съдът обяви за противоконституционни разпоредбите, които налагаха абсолютна загуба на отпуск без оглед на поведението на работодателя. В резултат на това бе въведена настоящата редакция на чл. 176а КТ.

Правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява по давност след изтичане на две години, считано от края на годината, за която се полага или от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Например, ако служителят има полагаем отпуск за 2024 г., той може да го ползва реално до 31 декември 2026 г. След тази дата неизползваните дни за 2024 г. се погасяват и служителят вече не може да ги изисква под формата на почивни дни. Изключението е важно: ако отпускът е бил отложен по законовия ред или лицето е било в дългосрочен отпуск (например отглеждане на дете до 2 години), давността започва да тече едва след приключването на този целеви отпуск.

Изчисляване на възнаграждението за времето на платен отпуск

По време на ползването на платения платен годишен отпуск служителят получава възнаграждение, чието изчисляване е строго уредено в чл. 177, ал. 1 КТ:

"За времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, в който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни."

Ако в последния календарен месец няма отработени поне 10 работни дни, се търси предходен месец, в който има такива. Ако изобщо няма такъв месец при настоящия работодател, се прилагат правилата на чл. 19 и чл. 21 от НРВПО – изчислява се на база договорените в трудовия договор основна заплата и постоянни добавки.

В брутното трудово възнаграждение за изчисляване на платения отпуск се включват:

  • Основната работна заплата съобразно уговореното работно време;
  • Възнаграждението над основната заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда (например сделно заплащане, постоянни бонуси въз основа на постигнати резултати);
  • Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с НСОРЗ (например клас за трудов стаж и професионален опит, допълнително заплащане за научна степен, свързана с изпълняваната работа).

В базата за изчисление не се включват извънредни плащания, които нямат постоянен характер, еднократни годишни бонуси, коледни премии, както и възнаграждения за извънреден труд (тъй като извънредният труд не е договорено трайно работно време).

Парично обезщетение за неползван отпуск при прекратяване на договора (чл. 224 КТ)

Едно от най-строгите правила в българското трудово право е забраната за компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения по време на съществуването на трудовото правоотношение. Това е изрично разписано в чл. 178 КТ:

"Забранява се компенсирането на платения годишен отпуск с парични обезщетения, освен при прекратяване на трудовото правоотношение."

Тази забрана има дълбок защитен характер. Предназначението на отпуска е биологично възстановяване. Ако се позволеше служителите да продават отпуска си на работодателя, това би изложило живота и здравето им на сериозен риск от експлоатация и умора. Единственото изключение от това правило е прекратяването на трудовия договор.

Методика за изчисляване на обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ

При прекратяване на трудовото правоотношение, работникът има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност към момента на прекратяването.

Формула за изчисление на дните:
Дните неползван отпуск се определят пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж в предприятието от началото на календарната година до датата на прекратяване на трудовия договор.

Практически пример:
Служителят Петър Георгиев има право на 20 дни платен отпуск годишно. Неговият договор бива прекратен на 30 юни 2026 година. В случай че за текущата 2026 г. той не е ползвал нито един ден отпуск, пропорционалният дял се изчислява по формулата:
Брой дни = (6 месеца / 12 месеца) * 20 дни = 10 дни.
Ако Петър има и останал неползван отпуск от предходната 2025 г. в размер на 5 дни (който не е погасен по давност), общият брой дни за обезщетяване при напускане ще бъде 15 работни дни.

Финансово изчисляване на базата

Обезщетението се изчислява по реда на чл. 177 КТ. Взема се среднодневното брутно възнаграждение за последния календарен месец, в който служителят има поне 10 отработени дни. Да кажем, че през май 2026 г. той е имал брутна заплата (основна + клас) в размер на 1 125 € и в месеца е имало 20 работни дни.

Изчисление:
Среднодневно възнаграждение = 1 125 € / 20 дни = 56,24 € на ден.
Обезщетение по чл. 224 КТ = 15 дни * 56,24 € = 844 € (бруто).

Данъчно и осигурително облагане на обезщетението по чл. 224 КТ

Този въпрос е изключително важен за счетоводителите и мениджърите човешки ресурси, тъй като грешките тук са масови:

  • Осигурителни вноски (ДОО, ДЗПО, НЗОК): Върху сумата на обезщетението по чл. 224 КТ не се дължат и не се начисляват осигурителни вноски за държавното обществено осигуряване, допълнителното задължително пенсионно осигуряване и здравно осигуряване. Причината е, че това плащане се извършва след или във връзка с прекратяване на правоотношението и няма характер на възнаграждение за престиран труд;
  • Данък по ЗДДФЛ: Обезщетението по чл. 224 КТ представлява облагаем доход по смисъла на чл. 24, ал. 1 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ). Работодателят е длъжен да удържи 10% авансов данък върху общата сума на обезщетението преди изплащането му в полза на напускащото лице. За нашия пример нетната сума за изплащане на Петър ще бъде: 844 € - (10% * 844 €) = 759 €

Грешка 1: "Заменяне" на отпуск срещу кеш плащане в плик

Много малки фирми практикуват неформални споразумения, при които служителят не почива, но получава допълнителни пари на ръка, а в системата се отчита, че е бил на работа или че отпускът просто се "прехвърля". Това е тежко нарушение на КТ. При проверка от Главна инспекция по труда работодателят ще бъде санкциониран с имуществена санкция в размер от 766,94 до 7 669,38 € за всяко отделно нарушение (за всяко лице), а управителят – с глоба от 1000 до 2 556 € по чл. 414 КТ.

Грешка 2: Незаконно принуждаване към неплатен отпуск

Много често при временни трудности във фирмата работодателите принуждават служителите да подписват заявления за неплатен отпуск по чл. 160 КТ, вместо да предложат законово уредените варианти като престой (където се дължи брутно възнаграждение по чл. 267 КТ) или едностранно пускане в платен отпуск по чл. 173, ал. 4 КТ. Запомнете: работодателят не може едностранно да ви изпрати в неплатен отпуск!

Грешка 3: Неправилен базов месец за обезщетението по чл. 224 КТ

Когато служителят е бил в продължителни болнични преди напускане и не е работил няколко месеца, счетоводството грешно взема брутната заплата по договор, вместо да потърси последния месец с поне 10 отработени дни, или обратното. Това води до ощетяване на работника и съответно до съдебен риск за фирмата.

Грешка 4: Пропускане на факта, че давността спира по време на майчинство

Майка, която се връща на работа след 3 години (бременност, раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст), често чува от счетоводството: "Отпускът ви отпреди бременността е изгорял по давност". Това е абсолютно невярно. Съгласно чл. 176а, ал. 2 КТ, двугодишният давностен срок се изчислява, като се спира за целия период, в който лицето е ползвало законовия си отпуск за майчинство. Майката има пълно право да ползва всички натрупани дни веднага след завръщането си на работа.

Какво да правим при отказ на работодателя или спор?

Ако работодателят системно отказва да разреши ползването на платения ви отпуск или откаже да ви изплати пълния размер на дължимото обезщетение по чл. 224 КТ при напускане, вие имате на разположение няколко законни пътя за защита.

Път 1: Възползване от правото по чл. 173, ал. 5 КТ (Самостоятелно ползване)

Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в предвидените от закона случаи или до края на календарната година, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му. За целта той трябва да уведоми работодателя писмено най-малко 14 дни предварително. Този писмен документ трябва да бъде заведен с входящ номер – тогава ползването е напълно законно и работодателят няма право да налага дисциплинарни наказания за неявяване.

Път 2: Подаване на сигнал до Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда"

Инспекцията по труда е държавният орган, оторизиран да контролира спазването на трудовото законодателство. Сигналът се подава в Дирекция "Инспекция по труда" по местонахождение на работното място. Може да се подаде и онлайн през Единния портал за електронни услуги със КЕП (квалифициран електронен подпис) или на хартиен носител. В сигнала подробно се описват нарушенията — липса на издадени заповеди, неизплатени суми, принуда. Контролните органи извършват проверка и при констатиране на нарушения издават задължителни предписания и съставят Актове за установяване на административни нарушения (АУАН).

Път 3: Предявяване на съдебен иск по ЗЗД и ГПК

Споровете за парични обезщетения по чл. 224 КТ са трудови спорове по смисъла на чл. 357 КТ. Процедурата се характеризира със следните специфики:

  • Безплатно производство: Съгласно чл. 359 КТ, работниците и служителите са освободени от заплащане на държавни такси и съдебни разноски по трудови дела (включително за съдебно-счетоводни експертизи);
  • Давностен срок за съд: Искът за изплащане на сумите трябва да се предяви пред Районния съд в срок от 3 години от датата, на която вземането е станало изискуемо (това е датата на прекратяване на трудовия договор, когато всички обезщетения стават дължими).

При спечелване на делото, работодателят се осъжда да заплати не само дължимото обезщетение за неизползван отпуск, но и законната лихва за забава от момента на прекратяване на договора до окончателното изплащане, както и адвокатския хонорар на ищеца.

Може ли работодателят да ми плати отпуска, без да го ползвам, докато продължавам да работя на същата длъжност?

Категорично не. Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда това е абсолютно забранено. Платеният отпуск може да бъде компенсиран с пари единствено и само при прекратяване на трудовото правоотношение. Всеки опит за подобно 'купуване' по време на работа е незаконно действие.

Имам ли право на отпуск веднага след като почна първата си работа в живота?

Трябва да натрупате първоначално 4 месеца трудов стаж (без значение при кой работодател), преди да получите законовото право да излезете в платен годишен отпуск. След като ги натрупате веднъж, при следващи работодатели това условие отпада.

Как се отразяват продължителните болнични върху давността на платения ми отпуск?

Давността от две години за неизползвания отпуск спира да тече за периода, в който ползвате друг законоустановен отпуск (като болнични, бременност, раждане или отглеждане на дете). Давностният срок се удължава автоматично със същия брой дни, прекарани в болничен.

На колко дни отпуск имам право, ако работя на половин работен ден (4 часа)?

Имате право на пълния размер на платения годишен отпуск (минимум 20 работни дни). Продължителността на работното време (непълно работно време) влияе върху размера на възнаграждението за отпуск, но не намалява броя на почивните дни съгласно чл. 355 от КТ.

Може ли работодателят да ме принуди да изляза в платен отпуск без мое съгласие?

Да, но само при три конкретни условия уредени в чл. 173, ал. 4 КТ: престой за повече от 15 работни дни, колективен период на отпуск за цялото предприятие, или ако не сте поискали отпуска си до края на календарната година след писмена покана.

Изплащат ли се осигуровки върху обезщетението по чл. 224 КТ при напускане?

Не, върху обезщетението за неизползван отпуск при прекратяване на трудов договор не се дължат осигурителни вноски за държавно и здравно осигуряване. Дължи се обаче 10% данък по ЗДДФЛ, който се удържа авансово от работодателя.

Как се изчислява среднодневната заплата за обезщетение по чл. 224 КТ при напускане?

Взема се брутното възнаграждение от последния календарен месец, в който служителят е отработил най-малко 10 работни дни, разделено на броя на работните дни в същия месец. Получената сума се умножава по броя на дните неизползван отпуск.

Какво мога да направя, ако работодателят отказва да ми плати отпуска при напускане?

Имате право да подадете сигнал до Главната инспекция по труда или да предявите съдебен иск в Районния съд. Трудовият спор за обезщетения е напълно безплатен за работниците — не се дължат държавни такси или съдебни разноски, а срокът за иск е до 3 години от прекратяване на договора.

Свързани статии

Източници и препратки