Развитието на съвременните технологии и промените в глобалната икономика превърнаха работата от разстояние (популярна като „хоум офис“ или „remote work“) от луксозна придобивка в стандартна форма на организация на трудовия процес. В българското законодателство тази материя е детайлно регулирана, но динамиката в практиката и последните изменения в нормативната уредба, в сила и през 2026 година, поставят редица въпроси както пред работодателите, така и пред служителите. Пресечната точка между свободата на служителя да избира мястото на изпълнение на задълженията си и строгите изисквания на държавата по отношение на здравословните и безопасни условия на труд (ЗБУТ), данъчното облагане и застраховането, изисква изключителна прецизност при оформянето на трудовите правоотношения.

Правна рамка на работата от разстояние в България

Свързани ръководства: Дисциплинарни наказания — процедура и обжалване · Нощен труд — правила и допълнително заплащане · Отпуск при бременност и раждане — 45+90 дни

Основният стълб, който урежда работата от разстояние, е Кодексът на труда (КТ), и по-специално Раздел VIIа „Допълнителни условия за работа от разстояние“ (чл. 107з – чл. 107м). Този режим има изцяло доброволен характер както за работодателя, такъв и за работника или служителя, освен в изрично предвидени от закона случаи (например при обявено извънредно положение или бедствие, съгласно чл. 120б от КТ).

Работата от разстояние е трудово правоотношение, по което работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения, които са извън помещенията на работодателя, по уговорено между страните място, като използва за това информационни и комуникационни технологии. Законодателят ясно разграничава този режим от т.нар. „работа у дома“ (уредена в Раздел VII от КТ), при която предмет на договора е изработването на продукция или предоставянето на услуги срещу заплащане, без задължителното използване на високотехнологично оборудване.

Чл. 107з, ал. 1 от КТ: „Работата от разстояние е форма на организация на работа, извън помещенията на работодателя, установена с трудов договор или с допълнително споразумение към него, при която изпълнението на трудовите задължения се извършва с използването на информационни технологии, които преди изнасянето на работата са били или могат да бъдат включени в производствената структура на работодателя.“

Освен Кодекса на труда, пряко значение за правилното прилагане на режима имат Законът за здравословни и безопасни условия на труд (ЗБУТ), Кодексът за социално осигуряване (КСО) за случаите на трудови злополуки, както и Законът за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) по отношение на компенсациите за разходи.

Условия и законови изисквания към страните

За да бъде законосъобразна работата от разстояние, е необходимо да бъдат спазени няколко основни изисквания, които засягат работното място, оборудването, организацията на работното време и защитата на личните данни.

А. Определяне на конкретното работно място

Една от най-честите грешки е липсата на конкретика в договора относно това къде точно ще се полага трудът. Законът изисква в трудовия договор изрично да се посочи конкретното работно място (напр. домашен адрес на служителя или друг конкретен адрес). През последните години законодателните промени изчистиха този въпрос – страните могат да договорят повече от едно работно място, но те трябва да бъдат ясно дефинирани. Промяната на работното място от страна на служителя не може да става едностранно и без знанието на работодателя, тъй като това е свързано пряко с отговорността за трудова безопасност и оценка на риска.

Б. Здравословни и безопасни условия на труд (ЗБУТ)

Широко разпространено е заблуждението, че когато служителят работи от вкъщи, работодателят се освобождава от отговорност за неговото здраве и безопасност. Напротив – съгласно чл. 107и, ал. 6 от КТ, работодателят е длъжен да осигури безопасни и здравословни условия на труд на работното място извън неговите помещения, като извърши оценка на риска и запознае служителя с правилата. Работникът от своя страна носи отговорност за спазването на специфичните правила за безопасност, договорени с работодателя, и носи лична отговорност, ако умишлено или поради груба небрежност предизвика инцидент.

В. Техническо оборудване и информационна сигурност

Тъй като работата от разстояние по дефиниция се извършва чрез информационни технологии, работодателят е длъжен да осигури:

  • Необходимото за изпълнение на работата техническо оборудване (компютър, монитор, софтуер, периферни устройства);
  • Поддръжка на оборудването и софтуера за сметка на предприятието;
  • Инсталиране на системи за защита на данните (VPN, антивирусни програми, криптиращи инструменти);
  • Писмени инструкции за работа с оборудването и правилата за информационна сигурност съгласно Регламент (ЕС) 2016/679 (GDPR).

Г. Работно време, почивки и "Право на изключване"

Законодателството през 2026 г. обръща особено внимание на баланса между професионалния и личния живот. Работното време на служителите от разстояние се разпределя в рамките на нормалната продължителност (8 часа дневно при 5-дневна работна седмица), като продължителността на почивките трябва да съответства на законовите изисквания. Кодексът на труда не съдържа отделен общ член „право на изключване“, но изисква да се спазват установеното работно време, междудневната и седмичната почивка и правилата за извънреден труд. Дистанционната работа не означава постоянна служебна достъпност извън договорения режим.

Процедура за установяване на работа от разстояние (Как протича процедурата)

Преминаването към режим на работа от разстояние изисква стриктно спазване на формални правни процедури, за да се избегнат последващи санкции от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ).

  1. Иницииране на процеса: Процесът може да започне с предложение от работодателя до служителя, или с писмено искане (заявление) от страна на служителя. Нито една от страните не може да принуди другата да приеме този режим, освен ако това не е изрично записано при първоначалното сключване на трудовия договор.
  2. Оценка на работното място: Работодателят или упълномощено от него лице (например специалист по ЗБУТ или Служба по трудова медицина – СТМ) трябва да оцени работното място на служителя. В масовата практика това се извършва чрез попълване на детайлна декларация за самооценка на работното място от самия служител, придружена със снимков материал, доказващ безопасността на инсталациите, осветеността и ергономичността на стола и бюрото.
  3. Договаряне на специфичните условия: Страните се споразумяват по всички детайли: работно време, отчетност, разходи за консумативи (ток, интернет), техническо оборудване, начин на изпращане на задачите и получаване на резултатите.
  4. Изготвяне и подписване на документите: Сключва се или нов трудов договор, или допълнително споразумение (анекс) по чл. 119 от КТ, което изменя характера на работното място и организацията на труда.
  5. Инструктаж по ЗБУТ: Служителят преминава извънреден или начален инструктаж (който в 2026 г. се документира законно и по електронен път с квалифициран електронен подпис – КЕП), адаптиран за спецификата на работата от разстояние.
  6. Предаване на оборудването: Съставя се подробен приемо-предавателен протокол за предоставените от работодателя материални активи (лаптоп, монитор, периферия, ергономичен стол).

Списък на необходимите документи

За да бъде трудовото досие на служителя напълно изрядно при проверка от Инспекцията по труда, то трябва да съдържа следния задължителен набор от документи:

  • Заявление/Предложение за преминаване към работа от разстояние;
  • Трудов договор или Допълнително споразумение (Анекс) по чл. 119 от КТ;
  • Декларация за състоянието на работното място (декларация по ЗБУТ), попълнена и подписана от служителя;
  • Писмени правила/Политика за работа от разстояние в рамките на предприятието (обикновено се инкорпорира в Правилника за вътрешния трудов ред – ПВТР);
  • Приемо-предавателен протокол за предоставеното оборудване и софтуер;
  • Инструкция за защита на личните данни при работа извън офиса;
  • Служебна бележка/Картон за проведен инструктаж по ЗБУТ за работа от разстояние.

Срокове, разходи и отговорности (Таблица)

Финансовите взаимоотношения при работа от разстояние често са ябълка на раздора. Работодателите са длъжни да покриват оперативните разходи на служителите, но липсата на ясна дефиниция в КТ за „какви точно разходи“ води до необходимост от детайлно договаряне. В долната таблица са представени основните срокове, прагове и законови отговорности.

Детайл / Параметър Срок / Размер / Правило Законово основание / Данъчно третиране
Срок за уведомяване на НАП До 3 дни от сключването на допълнителното споразумение или договора. Чл. 62, ал. 3 от КТ. Изпраща се уведомление с променения код за място на работа.
Разходи за консумативи (ток, интернет) Договарят се свободно (например 15,34–25,56 € фиксирана месечна компенсация). Чл. 107и, ал. 2 от КТ. Не се облагат по ЗДДФЛ, ако са реално доказани или са в рамките на разумния минимум за допълнителен разход на работодателя.
Осигуряване на оборудване Преди започване на работата от разстояние. Чл. 107и, ал. 1 от КТ. Изцяло за сметка на работодателя. Не се счита за облагаем доход.
Срок за съобщаване на трудова злополука Незабавно от служителя към работодателя; 3 – 5 дни от работодателя към НОИ. Чл. 55 – 60 от КСО. Изисква се писмено свидетелство за обстоятелствата на злополуката.
Връщане на оборудването при прекратяване В деня на прекратяване на трудовия договор, или по споразумение до 3 работни дни. Чл. 107и, ал. 1, т. 2 от КТ. Описва се подробно в протокол. Задължително е предаването в пълно работно състояние.

Данъчно третиране на разходите за хоум офис

Националната агенция за приходите (НАП) стриктно следи за това дали изплащаните суми на служителите за покриване на разходи за ток, парно или интернет не представляват „скрито заплащане“. За да бъдат тези разходи признати за данъчни цели и да не се облагат с данък върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) и осигурителни вноски (КСО), те трябва:

  • Да бъдат изплатени на база на реални разходооправдателни документи (фактури на името на служителя или работодателя);
  • Или да е налице вътрешна методология в компанията, която на база статистически данни изчислява каква част от битовите сметки на служителя се дължат на работата в домашни условия (обикновено се приема процент от сметката за интернет и фиксирана сума за електричество на работен час).

Ако сумите се изплащат „на калпак“ без никаква методология и пазарна обосновка, при ревизия НАП може да ги преквалифицира като допълнително трудово възнаграждение и да начисли данъци и осигуровки с лихви със задна дата.

Практически капани и проверка: Работа от разстояние

През дългогодишната ми юридическа практика съм се сблъсквал с десетки казуси, които влизат в съда заради недотам обмислени договори. Ето най-често срещаните капани:

Грешка №1: Формулировката „Работа от разстояние от всяко място в страната и чужбина“

Това е изключително опасна клауза за работодателя. Ако служителят реши да работи от плаж в Гърция или от коуъркинг пространство в Бали, възникват три огромни проблема:

  1. Трудова злополука: Ако служителят претърпи инцидент в чужбина, доказването и разследването на трудовата злополука по чл. 55 от КСО се усложнява неимоверно. Ролята на българския НОИ и Инспекцията по труда в чужбина е силно ограничена, а работодателят носи солидарна отговорност за вреди.
  2. Данъчно резидентство (Tax Residency): Ако служителят прекара повече от 183 дни в годината в чужда държава, възниква задължение за плащане на данъци и осигуровки в тази държава. Работодателят може да бъде санкциониран за липса на регистрация в чужбина и неподаване на декларации по местното законодателство.
  3. Осигурително право на ЕС (Регламент 883/2004): При преместване на работата в друга страна членка на ЕС се прилага осигурителното право на държавата, в която се полага трудът, освен ако няма издаден сертификат А1.

Решението: В допълнителното споразумение изрично запишете конкретен адрес на територията на Република България и изисквайте писмено съгласуване за всяка промяна на местоработата, дори тя да е временна.

Грешка №2: Липса на уредено „Право на изключване“

Много мениджъри смятат, че след като служителят е вкъщи, той е на разположение 24/7. Изпращането на задачи в 22:00 часа с изискване за отговор до сутринта нарушава правилата за почивките (чл. 151 – 154 от КТ). Това създава риск от искове за заплащане на извънреден труд, който при работа от разстояние се доказва със системни логове от софтуерни платформи.

Решението: Въведете в ПВТР ясна забрана за служебна комуникация след края на стандартния работен ден, освен при предварително деклариран извънреден труд по реда на чл. 143 от КТ.

Грешка №3: Игнориране на правилата за защита на личните данни (GDPR)

Когато служителят работи от личен компютър без VPN или оставя лаптопа си отворен пред трети лица (членове на семейството, съквартиранти), той излага на риск конфиденциалните данни на клиентите на компанията. При изтичане на данни Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) може да наложи огромни глоби на работодателя.

Решението: Задължете служителите да работят само на предоставени от фирмата устройства и да заключват екрана си при напускане на работното място, дори и у дома.

Какво да правим при отказ на работодателя или спорове

Тъй като режимът на работа от разстояние изисква двустранно съгласие, служителят няма автоматично право да изисква да работи от вкъщи, освен ако това не се налага по здравословни причини или за отглеждане на дете съгласно специални защитни разпоредби на КТ (например жени с деца до 6-годишна възраст имат право да поискат работа от разстояние по чл. 311 от КТ, а работодателят може да откаже само по обективни производствени причини, които трябва да мотивира писмено).

Възможности за обжалване при едностранно прекратяване

Ако в допълнителното споразумение е записано, че преминаването към работа от разстояние е за определен период (например 6 месеца) или до прекратяване с предизвестие от една от страните, работодателят може законосъобразно да изиска от служителя да се върне в офиса. В този случай се прилага следната процедура:

  • Работодателят връчва писмено предизвестие (чиято продължителност трябва да е уговорена в анекса – обикновено 30 дни);
  • Ако служителят откаже да се яви на работа в офиса след изтичане на предизвестието, без да има уважителни причини (болничен, отпуск), това се счита за самоволно напускане на работа и работодателят може да започне процедура по дисциплинарно уволнение по чл. 190, ал. 1, т. 2 от КТ (за неявяване на работа в продължение на два последователни работни дни).

В случай, че служителят счита, че превеждането му обратно в офиса е форма на скрит тормоз (мобинг) или дискриминация, той има право да се обърне към Комисията за защита от дискриминация (КЗД) или да заведе иск за установяване на нарушение на трудовото законодателство пред Районния съд по местонахождението на работодателя.

Има ли право работодателят да ме следи с камера или шпионски софтуер, докато работя от вкъщи?

Не, постоянното видео наблюдение или инсталирането на софтуер за проследяване на клавиши (keystroke logging) в домашни условия се счита за прекомерно нарушаване на правото на личен живот съгласно GDPR и практиката на КЗЛД. Контролът трябва да се осъществява чрез резултати и отчитане на времето за свършена работа.

Какво се случва, ако се нараня вкъщи по време на работа от разстояние? Трудова злополука ли е това?

Да, инцидент по време на установеното работно време на работното място (дома ви) може да се признае за трудова злополука по чл. 55 от КСО. Служителят обаче трябва незабавно да уведоми работодателя и да осигури доказателства (медицинско свидетелство, свидетели), че инцидентът е станал във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

Длъжен ли е работодателят да ми плаща тока и интернета?

Законът (чл. 107и от КТ) казва, че работодателят е длъжен да осигури консумативи и поддръжка. Конкретният размер и разпределение на тези разходи обаче се договарят изрично в трудовия договор или допълнителното споразумение. Препоръчително е да се определи фиксирана месечна сума.

Мога ли да работя от разстояние от кафенета, паркове или хотели?

Само ако това е договорено предварително с работодателя. Ако в договора е записан конкретен домашен адрес като ваше работно място, полагането на труд от други места без знанието на работодателя е нарушение на трудовата дисциплина и правилата за ЗБУТ.

Може ли работодателят едностранно да ме върне на работа в офиса?

Да, ако това е уговорено в допълнителното споразумение (например с клауза за преминаване обратно към присъствен режим с едномесечно предизвестие). Ако няма такава клауза, промяната изисква съгласието и на двете страни по реда на чл. 119 от КТ.

Длъжен ли съм да отговарям на съобщения след края на работното време?

Няма отделно общо право с това наименование в действащия КТ. При дистанционна работа обаче се прилагат законовите граници на работното време и почивките. Дали конкретно изискване за отговор е допустимо зависи от графика, договора, евентуално дежурство/разположение и правилата за извънреден труд.

Свързани статии

Източници и препратки

итор, монитор, клавиатура), за който се подписва и съответен запис в инвентарната книга на предприятието.

Финансови аспекти — заплащане, разходи и данъци

Въпреки че работата се извършва извън офиса, финансовите правила остават стриктни. Работникът или служителят, който работи от разстояние, получава същото трудово възнаграждение и има право на същите социални придобивки (ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване и др.), както и колегите му в офиса, освен ако в колективен трудов договор не е уговорено друго. Ключов момент, който бе нормативно изчистен през последните години, е компенсацията на разходите.

Съгласно Закона за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ) и Закона за корпоративното подоходно облагане (ЗКПО), работодателят има право да предостави на служителя, работещ от разстояние, суми за покриване на разходи за ток, вода, отопление, интернет и др., свързани с работата. Тези суми, в рамките на определен от закона месечен лимит (например, но не само, до 30,68 € на месец към 2026 г.), са необлагаеми за служителя и същевременно представляват данъчно признат разход за дейността на фирмата.

За да се приложи този режим, е необходимо тези условия да са ясно разписани или в допълнителното споразумение, или във вътрешните правила на предприятието, и да се изплащат въз основа на заповед на работодателя. Липсата на такава уредба може да доведе до третирането на тези суми като облагаем доход и възникване на задължения както към НАП, така и към НОИ.

Трудова злополука при работа от разстояние

Един от най-сложните и спорни аспекти е доказването на трудова злополука при работа от дома. Съгласно чл. 55, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), за трудова злополука се счита всяко увреждане на здравето, настъпило „по време и във връзка с или по повод на“ извършваната работа. При работа от разстояние тази връзка е по-трудна за доказване, но не и невъзможна.

За да бъде признат един инцидент за трудова злополука, трябва да са налице няколко едновременно приложими условия:

  1. Инцидентът да е станал в рамките на уговореното работно време.
  2. Да е настъпил на уговореното работно място (посочения в договора адрес).
  3. Да е свързан с изпълнението на трудовите задължения (напр. спъване в кабел на служебен компютър, инцидент при пренасяне на служебна документация в дома и др.).

Работодателят е длъжен в срок от 3 работни дни да декларира всяка злополука пред териториалното поделение на НОИ. Съдебната практика приема, че тежестта на доказване, че инцидентът не е трудова злополука, е върху работодателя. Ето защо прецизната оценка на риска и подробният инструктаж на служителя са важно, за да се минимизират рисковете.

Казус 1: Служител решава да работи от Гърция без уведомление

Ситуация: Мария, IT специалист в софтуерна компания, има сключен анекс за работа от разстояние от домашния си адрес в София. За две седмици през лятото тя решава да работи от вила под наем в Халкидики, Гърция, без да уведоми работодателя си. По време на престоя си, служебният ѝ лаптоп е откраднат от вилата.

Правни въпроси: 1) Нарушен ли е трудовият договор? 2) Кой носи отговорност за откраднатия лаптоп? 3) Има ли данъчни и осигурителни последици?

Решение и анализ:
1. Нарушение на договора: Да. Мария едностранно е променила договореното работно място (адрес в София). Това е нарушение на основни клаузи в споразумението ѝ, тъй като работодателят носи отговорност за ЗБУТ и сигурността на оборудването на конкретно уговорено място. Това може да бъде основание за налагане на дисциплинарно наказание по чл. 188 от КТ (забележка или предупреждение за уволнение).
2. Отговорност за лаптопа: Работодателят може да потърси ограничена имуществена отговорност от Мария по чл. 203 и сл. от КТ. Тъй като повредата (в случая – липсата) на актива е настъпила извън уговореното работно място и поради нейното самоволно действие, тя носи отговорност за причинената вреда. Отговорността е ограничена до размера на трикратния размер на уговореното ѝ месечно трудово възнаграждение, освен ако не се докаже умисъл или престъпно деяние.
3. Данъчни и осигурителни последици: Макар и за кратък период, работата от друга държава членка на ЕС може да създаде усложнения. Ако престоят е по-дълъг, възниква въпросът къде се дължат социални осигуровки (изисква се удостоверение А1) и данъци върху дохода. Дори краткото самоволно преместване е риск, който работодателите не са склонни да поемат.

Казус 2: Трудова злополука в домашни условия

Ситуация: Иван работи като счетоводител от дома си. Един ден, в рамките на работното му време (14:30 ч.), докато отива до кухнята, за да си налее вода, се спъва в удължител, захранващ служебния му компютър. При падането чупи китката си. Иван уведомява веднага прекия си ръководител.

Правни въпроси: Признава ли се инцидентът за трудова злополука по смисъла на КСО?

Решение и анализ:
Да, инцидентът с голяма степен на вероятност ще бъде признат за трудова злополука. Съгласно чл. 55, ал. 1 от КСО, злополуката трябва да е настъпила "по време и във връзка с или по повод на" извършваната работа. Аргументите в полза на това са:

  • По време на работа: Инцидентът е станал в рамките на установеното работно време.
  • Във връзка с работата: Спъването е в кабел, който захранва служебното оборудване. Краткотрайните физиологични почивки (като отиване до тоалетна или за вода) са неотменна част от работния процес и се считат за време „по повод на“ работата.
  • Работно място: Инцидентът е станал на уговорения в договора адрес.
Работодателят е длъжен да състави протокол и да декларира злополуката пред НОИ в 3-дневен срок. Ако беше попълнена декларация за самооценка на работното място, в която Иван е декларирал, че кабелите са обезопасени, би могъл да се повдигне въпрос за споделена отговорност, но това рядко променя квалификацията на злополуката като "трудова".

Може ли работодателят едностранно да ме задължи да се върна в офиса?

Не, освен ако режимът на работа от разстояние не е бил въведен временно със заповед по чл. 120б от КТ (при извънредна епидемична обстановка, бедствие и др.). Ако имате сключено безсрочно допълнително споразумение по чл. 119 от КТ, промяната обратно към работа от офиса изисква ново взаимно съгласие, т.е. подписване на нов анекс. Едностранната промяна от страна на работодателя би била незаконна.

Как се контролира работното ми време, когато съм вкъщи?

Методите за контрол трябва да бъдат уговорени предварително. Най-често това става чрез софтуерни системи, в които служителят отбелязва начало и край на работния ден, системи за управление на проекти (като Jira, Asana), или чрез регулярни онлайн срещи. Недопустимо е използването на инвазивни методи за постоянно следене (напр. активиране на камера без съгласие), тъй като това е в разрез с GDPR и правото на личен живот. Контролът трябва да е пропорционален на целта.

Какво става, ако повредя служебния лаптоп по невнимание?

Прилага се режимът на ограничената имуществена отговорност на работника по чл. 203, ал. 1 от КТ. Ако повредите оборудването поради небрежност (напр. разлеете кафе върху клавиатурата), но не и умишлено, отговаряте за вредата в размер на причинената щета, но не повече от уговореното трудово възнаграждение (за пълна имуществена отговорност) или до трикратния размер на брутната заплата (при небрежност). Ако повредата е следствие на нормална амортизация или фабричен дефект, отговорността е изцяло на работодателя.

Имам ли право да работя от чужбина за български работодател?

Само с изричното писмено съгласие на работодателя, оформено в анекс, в който е посочен точният адрес в чужбина като работно място. Работата от чужбина, дори в рамките на ЕС, създава сериозни административни и данъчни усложнения. За да останете осигурен в България, трябва да се издаде удостоверение А1 от НАП. Също така се прилагат правилата за избягване на двойното данъчно облагане. Повечето работодатели избягват този вариант поради сложността.

Инспекцията по труда може ли да дойде на проверка в дома ми?

Да, но при много строги условия. Съгласно чл. 107к, ал. 4 от КТ, достъпът на контролните органи на ИА ГИТ до работното място в дома на служителя се осъществява само с неговото предварително писмено съгласие. Ако не дадете съгласие, те нямат право да влязат. Проверката може да се осъществи и с изричното съгласие на друго лице, което живее на адреса.

Как се отчитат отпуск и болничен при работа от разстояние?

Процедурата е абсолютно идентична с тази при работа в офис. Правото на платен годишен отпуск се ползва след писмено искане от служителя и издаване на заповед от работодателя. При временна неработоспособност (болест) служителят е длъжен да уведоми работодателя и да представи болничен лист, издаден по надлежния ред от здравните органи, за да получи обезщетение от НОИ.

Работодателят задължен ли е да ми плаща за интернет и ток?

Работодателят не е абсолютно задължен по закон, но е силно препоръчително и е добра практика. Законодателството (ЗДДФЛ и ЗКПО) създава стимули за това. Ако работодателят реши да предоставя такава компенсация (напр. 30,68 € на месец), тази сума е необлагаем доход за вас и данъчно признат разход за него. Условията за това възнаграждение трябва да бъдат ясно разписани в договор или вътрешен правилник.

Санкции, глоби и рискове

Неспазването на разпоредбите за работа от разстояние може да доведе до сериозни финансови санкции за работодателя, налагани от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). Служителите също носят отговорност, но тя е основно дисциплинарна и имуществена спрямо работодателя.

Нарушение от страна на работодателя Правно основание Размер на санкцията/глобата (към 2026 г.)
Допускане до работа от разстояние без сключен писмен договор или допълнително споразумение. чл. 1, ал. 2 във вр. с чл. 414, ал. 1 от КТ Имуществена санкция или глоба в размер от 766,94 до 7 669,38 €
Неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд (липса на оценка на риска, инструктаж и др.). чл. 413, ал. 2 от КТ Имуществена санкция от 766,94 до 7 669,38 € При повторно нарушение – от 7 669,38 до 10 225,84 €
Нарушение на правилата за работното време, междудневната и седмичната почивка и отпуските при работа от разстояние. чл. 414, ал. 1 от КТ Имуществена санкция или глоба от 766,94 до 7 669,38 €
Неизплащане или забавяне на трудово възнаграждение или компенсации. чл. 414, ал. 1 от КТ Имуществена санкция или глоба от 766,94 до 7 669,38 €
Недеклариране на трудова злополука в законоустановения 3-дневен срок пред НОИ. чл. 109, ал. 1, т. 1 от КСО Глоба за длъжностното лице от 500 до 1 023 € за всеки отделен случай.
Неправомерно наблюдение и контрол на служителя (напр. чрез софтуер за следене), нарушаващо правото на личен живот. Закон за защита на личните данни (ЗЗЛД) и GDPR Административна санкция от КЗЛД до 20 000 000 евро или до 4% от годишния световен оборот на предприятието.

Полезни ресурси и къде да получите помощ

Ако имате въпроси или спорове, свързани с работата от разстояние, можете да се обърнете към следните институции и специалисти:

  • Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ): Основният контролен орган по спазване на трудовото законодателство. Можете да подадете сигнал онлайн, по телефона или на място за нарушения на Вашите права. Сайт: www.gli.government.bg
  • Национална агенция за приходите (НАП): Компетентна по въпросите на данъчното облагане на компенсациите и по осигурителните въпроси, включително издаване на удостоверение А1 за работа от чужбина.
  • Национален осигурителен институт (НОИ): Институцията, отговорна за разследването и признаването на трудови злополуки и изплащането на обезщетения.
  • Комисия за защита на личните данни (КЗЛД): Към нея можете да се обърнете при съмнения за неправомерно следене или злоупотреба с личните ви данни на работното място.
  • Адвокат, специалист по трудово право: За изготвяне на документи, консултация по конкретен казус или представителство пред съда, най-доброто решение е да се консултирате с квалифициран юрист. Можете да намерите такива в регистрите на местната адвокатска колегия.
  • Национално бюро за правна помощ (НБПП): Предоставя безплатна правна помощ и консултации на граждани с ниски доходи и в уязвимо положение съгласно Закона за правната помощ.
  • Правни клиники към юридическите факултети: Студенти по право под ръководството на преподаватели предоставят безплатни консултации по определени казуси на граждани (напр. към СУ „Св. Климент Охридски“, УНСС и др.).

Виж още по темата: Електронно подписване на трудов договор — как работи през 2026 г. — Как се сключва трудов договор с квалифициран електронен подпис (КЕП): изисквания по Наредба за електронните трудови досиета, съхранение, регистрация в НАП и практически стъпки.