„Гъвкаво работно време“ не е един самостоятелен режим в Кодекса на труда. На практика под това понятие се събират различни законови механизми: променливо работно време, непълно работно време, работа от разстояние и индивидуално договорени промени на работното време. Важно е да се установи кой точно режим се прилага, защото правилата и документите са различни.
Какво действително предвижда Кодексът на труда през 2026 г.
Актуалният Кодекс на труда урежда работното време и почивките, непълното работно време, работата от разстояние и правата за съвместяване на трудови и семейни задължения. Няма отделен общ законов режим, наречен „хибридна работа“, който автоматично да дава право на всеки служител да избира колко дни да работи от дома.
Работа от разстояние
Работата от разстояние е уредена в Кодекса на труда и се договаря в трудовия договор или с допълнително споразумение. След измененията от 2024 г. може да се уговаря повече от едно място на работа. Конкретните дни, местата, редът за отчитане на работата, оборудването и правилата за информационна сигурност следва да бъдат ясно уредени.
Променливо и непълно работно време
Работодателят може да организира променливо работно време при спазване на изискванията на Кодекса на труда и вътрешните правила. Непълното работно време е различен режим и трябва да бъде уговорено законосъобразно. „Гъвкаво“ не означава, че могат да бъдат заобикаляни максималната продължителност на работното време, междудневната и седмичната почивка или правилата за извънреден труд.
Специално право за родители и лица, полагащи грижи
По чл. 167б КТ родител или осиновител на дете до 12-годишна възраст може писмено да предложи за определен период промяна в продължителността и разпределението на работното време, преминаване към работа от разстояние или друга промяна, която улеснява съвместяването на трудовите и семейните задължения. Възрастовата граница беше увеличена от 8 на 12 години с изменение, обнародвано в края на 2025 г.
Кодексът урежда и право на предложение за определени работници и служители, които полагат грижи за близък поради сериозни медицински причини. Това е право да се направи предложение и да се получи законосъобразно разглеждане, а не безусловно право едностранно да се наложи дистанционен или намален режим.
Има ли общо „право на изключване“?
Към 13 октомври 2026 г. Кодексът на труда не съдържа отделни общи разпоредби, които да въвеждат самостоятелно „право на изключване“ с измислени нови членове. На практика защитата следва от правилата за работното време, почивките, извънредния труд и договорената организация на дистанционната работа. Работодателят не може да превръща постоянната достъпност извън работно време в скрито неотчетено работно време.
Как се въвежда хибриден режим правилно
- Определете режима: кои дни са в офис, кои от разстояние и дали местата на дистанционна работа са едно или повече.
- Уредете го писмено: чрез трудовия договор/допълнително споразумение и приложимите вътрешни правила.
- Опишете отчетността: начин за отчитане на работното време и резултатите, без неправомерно постоянно наблюдение.
- Уредете оборудването и разходите: техника, поддръжка, защита на данните и изисквания за безопасност.
- Спазвайте почивките: дистанционната работа не отменя законовите правила за почивка и извънреден труд.
Кога работодателят може да откаже искана промяна
Не всяко искане за работа от разстояние или промяна на часовете е автоматично задължително за работодателя. При специалните хипотези на чл. 167б се прилага установената в закона процедура и работодателят трябва да съобрази искането с организацията на работата. При обикновена договорна промяна важи принципът на взаимното съгласие.
Практически примери
Родител на 10-годишно дете: през 2026 г. може да използва механизма на чл. 167б и писмено да предложи временно изменение, включително работа от разстояние. Това не означава автоматично одобрение на точно предложения график.
Служител без специално основание: може да предложи хибриден режим, но промяната се договаря с работодателя.
Съобщения вечер и през почивните дни: самото получаване на служебен имейл не създава автоматично извънреден труд, но реално възложената и извършена работа извън установеното време трябва да се оценява по правилата на КТ.
Какво да проверите в документите си
- точно място/места на работа;
- работни дни и часови диапазони;
- начин за отчитане на работното време;
- правила за присъствие в офис;
- предоставено оборудване и техническа поддръжка;
- защита на лични и служебни данни;
- ред за временно връщане в офис или промяна на дистанционните дни;
- правила за почивки, извънреден труд и комуникация извън работно време.
Гъвкаво работно време не означава свободен работен ден
В практиката под „гъвкаво работно време“ често се смесват няколко различни режима. Работодателят може да организира променливи граници за започване и приключване на работния ден, но това не отменя договорената продължителност на работното време, задължителните почивки и правилата за отчитане. Ако има период, в който служителят задължително трябва да присъства или да е на разположение, той трябва да е ясно определен във вътрешните правила или приложимата организация на труда.
Разлика между гъвкаво време, дистанционна работа и сумирано изчисляване
Гъвкавото начало и край дават свобода кога в определени граници да започне или приключи денят. Дистанционната работа урежда мястото и начина на изпълнение на труда извън помещенията на работодателя. Сумираното изчисляване е отделен режим за отчитане на работното време за по-дълъг период при съответните законови предпоставки. Едното не трябва автоматично да се представя като другото.
Какво трябва да съдържат вътрешните правила
- граници за започване и приключване на работата;
- начин за отчитане на реално отработеното време;
- правила за почивки и задължително присъствие, ако има такова;
- ред за работа извън обичайния график;
- как се одобрява извънреден труд и как се отчита;
- правила за дистанционна достъпност, ако служителят работи от разстояние.
Кога възниква риск за работодателя
Риск има, когато „гъвкавостта“ фактически води до системна работа извън договорените часове без отчетност, до нарушаване на междудневната или седмичната почивка или до постоянна готовност за отговор вечер и през почивни дни. При спор значение имат не само формалните правила, а и реалната организация — електронни системи, графици, имейли, задачи и указания от ръководители.