Годината 2026 бележи основна промяна в българското трудово право и корпоративна култура. С транспонирането на Директива (ЕС) 2023/970 за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност на заплащането и механизми за прилагане, работодателите в България се изправят пред нови, значими задължения. Тази статия представлява задълбочен експертен анализ на предстоящите промени, целящ да предостави на работодателите, мениджърите по човешки ресурси и юрисконсултите изчерпателна информация за новата правна рамка, конкретните им задължения, правата на работниците и служителите, както и практически насоки за адаптиране към регулациите.

Основната цел на новите правила е да се пребори разликата в заплащането между половете (т.нар. gender pay gap), която продължава да бъде сериозно предизвикателство в целия Европейски съюз. Чрез въвеждане на инструменти за прозрачност, законодателят се стреми да освети съществуващите структури на възнагражденията, да даде възможност на работниците и служителите да идентифицират и оспорват потенциална дискриминация и да задължи работодателите да предприемат проактивни мерки за постигане на справедливост. Новите регулации не са просто административна тежест, а стратегически императив за изграждане на модерна, справедлива и привлекателна работна среда. Те засягат целия цикъл на трудовото правоотношение – от обявата за работа и процеса по подбор, през текущата заетост, до механизмите за отчетност и колективна защита. Разбирането и правилната имплементация на тези норми е важно за минимизиране на правните рискове и за позиционирането на компанията като отговорен и желан работодател на пазара на труда.

Приложими правила — Прозрачност на възнагражденията

Новите задължения за прозрачност на възнагражденията се основават на няколко ключови нормативни акта на европейско и национално ниво. Разбирането на йерархията и взаимодействието между тях е от съществено значение за правилното им прилагане.

Основен европейски акт

Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г. за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност на заплащането и механизми за прилагане. Като държава членка на ЕС, Република България е задължена да транспонира изискванията на тази директива в националното си законодателство в срок до 7 юни 2026 г. Директивата установява минимални стандарти, които националният законодател трябва да въведе, като е допустимо въвеждането и на по-благоприятни за работниците и служителите правила.

Национално законодателство (Очаквани промени)

Транспонирането на Директивата ще наложи съществени изменения и допълнения в българското законодателство, най-вече в следните актове:

  1. Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ): Възможно е тази наредба да бъде изменена, за да се дефинират по-ясно компонентите на "възнаграждението" и критериите за оценка на "труд с равна стойност" в контекста на новите изисквания, съгласно дефинициите в чл. 3 от Директивата.

Към 2026 г., всички тези промени са факт и са инкорпорирани в правния мир на страната, създавайки нова реалност за управлението на възнагражденията.

Какво се променя – ключови аспекти на новата регулация

Новите правила за прозрачност на възнагражденията въвеждат задължения, които обхващат целия жизнен цикъл на служителя в една организация. Те могат да бъдат систематизирани в няколко основни направления.

Прозрачност на заплащането преди наемане

Съгласно чл. 5 от Директива 2023/970 , работодателите вече са задължени да осигурят достъп на кандидатите до следната информация:

  • Началното равнище на възнаграждението или диапазонът му: Тази информация трябва да бъде посочена в обявата за работа или да бъде предоставена на кандидата преди интервюто за работа, без той да е трябвало да пита за нея. Целта е да се гарантира, че преговорите за заплата се водят на информирана основа. Диапазонът трябва да бъде обективен и недискриминационен.
  • Информация за приложимите разпоредби на колективен трудов договор: Ако възнаграждението в предприятието е уредено в колективен трудов договор, работодателят трябва да информира кандидатите за съответните клаузи.

Освен това, новата уредба въвежда изрична забрана за работодателите да питат кандидатите за тяхната история на заплащането – както за текущото им възнаграждение, така и за предходни такива. Тази мярка е от решаващо значение за прекъсване на цикъла на дискриминация, при който исторически по-ниско заплащане (често при жените) се пренася от една работа на друга.

Право на информация по време на заетост

След като трудовото правоотношение е възникнало, работниците и служителите получават нови, силни права за достъп до информация, уредени в чл. 7 от Директивата:

  • Право на информация за индивидуалното равнище на възнаграждение: Всеки работник или служител има право да поиска и да получи в писмен вид информация относно своето индивидуално равнище на възнаграждение.
  • Право на информация за средните равнища на възнаграждение: Това е ключов инструмент за прозрачност. Работникът или служителят има право да поиска и получи информация за средните равнища на възнаграждение, разбити по пол, за категории работници, които извършват същия труд като него или труд с равна стойност.

Работодателят е длъжен да предостави тази информация в разумен срок, който според Директивата не може да надвишава два месеца от датата на подаване на искането. работодателите трябва ежегодно да информират всички свои служители за това им право.

Също така, новата уредба прави недействителни всички договорни клаузи, които забраняват на работниците да разкриват информация за своето възнаграждение. Това премахва т.нар. "клаузи за конфиденциалност на заплатата", които досега често служеха като пречка пред установяването на дискриминационни практики.

Задължения за докладване и отчетност за разликите в заплащането

За по-големите предприятия се въвежда задължителна отчетност за разликите в заплащането между половете. Тези задължения са диференцирани според броя на заетите лица и са регламентирани в чл. 9 от Директивата:

  • Работодатели с 250 или повече работници/служители: Длъжни са да предоставят информация за разликата в заплащането между половете на годишна база. Първият такъв доклад е дължим до 7 юни 2027 г.
  • Работодатели със 150 до 249 работници/служители: Длъжни са да предоставят същата информация на всеки три години, като първият доклад също е дължим до 7 юни 2027 г.
  • Работодатели със 100 до 149 работници/служители: Длъжни са да докладват на всеки три години, но за тях задължението влиза в сила по-късно – първият им доклад е дължим до 7 юни 2031 г.

Работодателите с по-малко от 100 служители са освободени от това задължение за докладване, но остават задължени да спазват всички останали правила за прозрачност, включително правото на информация на служителите.

Информацията, която трябва да се докладва, включва:

  • Разликата в заплащането между половете в предприятието.
  • Разликата в заплащането между половете по отношение на допълнителните или променливите компоненти (бонуси).
  • Медианната разлика в заплащането между половете.
  • Процентът на работниците и служителите от женски и мъжки пол, които получават допълнителни или променливи компоненти.
  • Процентът на работниците и служителите от женски и мъжки пол във всеки квартилен диапазон на заплащане.
  • Разликата в заплащането между половете по категории работници, разбити по обикновена основна работна заплата и допълнителни или променливи компоненти.

Съвместна оценка на възнагражденията

Когато задължителното докладване покаже наличието на проблеми, се задейства следващ механизъм. Съгласно чл. 10 от Директивата, ако докладът разкрие разлика в средното равнище на заплащане между мъже и жени от поне 5% в която и да е категория работници, и работодателят не може да обоснове тази разлика с обективни, неутрални по отношение на пола критерии, той е длъжен да извърши съвместна оценка на възнагражденията.

Тази оценка се провежда в сътрудничество с представителите на работниците и служителите (синдикати или избрани представители по чл. 7, ал. 2 от КТ). Целта на оценката е да се:

  1. Идентифицират причините за установените разлики в заплащането.
  2. Анализират съществуващите системи за оценка и класификация на длъжностите за скрити дискриминационни елементи.
  3. Разработят и приложат конкретни мерки за отстраняване на необоснованите разлики.

Работодателят е длъжен да предостави на разположение на представителите на работниците резултатите от тази оценка и да приложи коригиращите мерки.

Задължения на работодателя

В обобщен вид, от 7 юни 2026 г. всеки работодател в България, независимо от размера на предприятието, трябва да предприеме следните действия, за да бъде в съответствие с новата правна уредба:

  1. Актуализиране на процеса по подбор:
    • Да включва информация за началното възнаграждение или диапазона му във всички обяви за работа или да я предоставя на кандидатите преди първото интервю.
    • Да премахне всякакви въпроси относно предишното заплащане на кандидатите от своите формуляри за кандидатстване, сценарии за интервюта и практики на специалистите по подбор.
  2. Осигуряване на достъп до информация:
    • Да създаде ясна и достъпна процедура, по която работниците и служителите могат да подават искания за информация относно нивата на възнаграждение.
    • Да бъде подготвен да предоставя в срок до два месеца поисканата информация за индивидуалното и средното равнище на възнаграждение, разбито по пол, за съответната категория работници.
    • Да гарантира, че предоставените данни са точни и представени по разбираем начин.
  3. Преглед на трудовите договори и вътрешните правила:
    • Да премахне всички клаузи за конфиденциалност на заплащането от съществуващи и бъдещи трудови договори и вътрешни правилници, които пречат на служителите да обсъждат заплатите си с цел установяване на равнопоставеност.
  4. Въвеждане на системи за оценка и класификация:
    • Да направи леснодостъпни за своите служители критериите, които използва за определяне на възнагражденията и за кариерното им израстване. Тези критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола. Понятието "труд с равна стойност" трябва да се оценява въз основа на обективни критерии, включващи умения, усилия, отговорност и условия на труд.
  5. Изпълнение на задълженията за докладване (за работодатели със 100+ служители):
    • Да събира и анализира необходимите данни за заплащането по пол и категории служители.
    • Да подготвя и подава доклади до компетентния орган в законоустановените срокове (годишно или на три години, в зависимост от броя на служителите).
  6. Провеждане на съвместна оценка на възнагражденията:
    • При установяване на необоснована разлика в заплащането между половете от над 5%, да инициира и проведе съвместна оценка в сътрудничество с представителите на работниците и служителите и да предприеме коригиращи действия.
  7. Информиране на служителите:
    • Да информира активно и ежегодно всички свои служители за правото им да искат и получават информация за възнагражденията съгласно новите правила.

Права на работника/служителя

Новата директива значително разширява и укрепва правата на работниците и служителите в областта на възнагражденията. Тези права са гаранция за постигане на реална справедливост и равнопоставеност.

  • Право на информиран избор при кандидатстване: Право да знае какво е стартовото заплащане или неговият диапазон, преди да инвестира време и усилия в процеса на подбор.
  • Право на защита на личната история на заплащане: Правото да не бъде питан за предишни възнаграждения, което премахва предпоставките за пренасяне на минала дискриминация.
  • Право на достъп до информация: Ключово право да поиска и получи в писмена форма, в срок до два месеца, информация както за своето индивидуално заплащане, така и за средните равнища на заплащане за колеги, извършващи равен труд или труд с равна стойност, разбити по пол.
  • Право на представителство: Работникът или служителят може да упражни правото си на информация не само лично, но и чрез своите представители (синдикат или избрани по реда на КТ представители).
  • Право на свободно обсъждане на възнаграждението: Правото да обсъжда заплатата си с колеги с цел проверка за наличие на дискриминация, без да се страхува от санкции от работодателя. Всяка клауза, която го забранява, е невалидна.
  • Право на защита срещу неблагоприятно третиране (виктимизация): Работодателят няма право да наказва, уволнява или третира по какъвто и да е неблагоприятен начин работник или служител, защото е упражнил правата си по тази директива (например, поискал е информация за заплащане). Това е регламентирано в чл. 16 от Директивата.
  • Право на обезщетение: В случай че работник или служител е бил обект на дискриминация в заплащането, той има право на пълно обезщетение. Това включва пълно възстановяване на невзетите суми (разликата в заплащането), както и обезщетение за причинени вреди (включително неимуществени) и лихви за забава.
  • Право на облекчена доказателствена тежест: При съдебен спор, ако работникът представи достатъчно факти, които сочат за вероятна дискриминация, тежестта се прехвърля върху работодателя, който трябва да докаже, че не е имало нарушение на принципа за равно заплащане.

Казус 1: Процес по подбор в маркетингова агенция

Ситуация: Елена, специалист по дигитален маркетинг с 5 години опит, кандидатства за позиция "Старши експерт съдържание" в голяма маркетингова агенция. В обявата за работа липсва информация за възнаграждението. По време на първото онлайн интервю, мениджърът по подбор я пита: "Какво е Вашето възнаграждение на настоящата Ви работа и какви са очакванията Ви?".

Анализ съгласно новите правила от 2026 г.: Работодателят е в нарушение на две ключови разпоредби. Първо, той е бил длъжен да посочи стартовото възнаграждение или поне диапазон за позицията още в обявата или най-късно преди началото на интервюто. Второ, въпросът за текущото възнаграждение на Елена е изрично забранен. Целта на тази забрана е да предотврати "закотвянето" на преговорите около предишната ѝ, потенциално по-ниска заплата. Правилно действие на работодателя: Агенцията е трябвало да посочи в обявата например: "Начално месечно брутно възнаграждение в диапазон 1789,52–2 147 €, в зависимост от опита и уменията". По време на интервюто, вместо да пита за миналото заплащане, мениджърът е можел да каже: "Както видяхте, диапазонът за тази позиция е 1789,52–2 147 € Предвид Вашия опит, къде се позиционирате в този диапазон и какви са Вашите аргументи?".

Казус 2: Искане за информация в производствено предприятие

Ситуация: Петър работи като "механик, поддръжка на поточна линия" в завод със 180 служители. Той забелязва, че няколко негови колежки, назначени на същата длъжност след него, изглеждат по-добре финансово. Той подозира, че въпреки еднаквите им задължения, те получават по-високи бонуси. Петър подава писмено искане до отдел "Човешки ресурси" да му бъде предоставена информация за средното месечно възнаграждение (основна заплата + допълнителни плащания) за длъжността "механик, поддръжка на поточна линия", разбито по пол.

Анализ съгласно новите правила от 2026 г.: Петър упражнява своето законово право по чл. 7 от Директивата. Работодателят е длъжен да му отговори писмено в срок до два месеца. Отговорът не трябва да съдържа личните данни на колегите му или техните индивидуални заплати. Вместо това, той трябва да представи обобщена, анонимизирана информация, например: "Уважаеми г-н Петров, в отговор на Вашето искане, предоставяме следната информация за категорията работници 'механик, поддръжка на поточна линия' към [дата]: - Средно месечно брутно възнаграждение (служители, мъже): [сума] € - Средно месечно брутно възнаграждение (служители, жени): [сума] €" Ако работодателят откаже да предостави информацията или не отговори в срок, Петър може да сезира Главна инспекция по труда и/или Комисията за защита от дискриминация, а впоследствие и съда. Всеки опит за санкциониране на Петър заради искането му би представлявал незаконна виктимизация.

Казус 3: Задействане на съвместна оценка в IT компания

Ситуация: Голяма софтуерна компания с 450 служители в България подава своя годишен доклад за разликите в заплащането до 7 юни 2027 г. Анализът на данните показва, че в категорията "Quality Assurance (QA) Engineers" има разлика в средното заплащане между мъжете и жените от 8% в полза на мъжете. Компанията не може да обоснове тази разлика с обективни, неутрални по пол критерии като опит, ниво на заемана позиция (junior/regular/senior) или специфични технологични умения.

Анализ съгласно новите правила от 2026 г.: Тъй като установената необоснована разлика (8%) е над прага от 5%, компанията е законово задължена да инициира съвместна оценка на възнагражденията съгласно чл. 10 от Директивата. Стъпки за изпълнение: 1. Работодателят трябва да се свърже с представителите на служителите (ако има синдикат - със синдиката; ако не - с избраните по реда на чл. 7, ал. 2 КТ представители). 2. Заедно те трябва да анализират практиките за заплащане в QA отдела: как се определят стартовите заплати, какви са критериите за бонуси, как се случва повишението. 3. Оценката може да установи, че например бонусите за "проактивност" се дават субективно от мениджърите и те несъзнателно фаворизират мъжете, или че жените са били наемани на по-ниски стартови заплати преди влизането в сила на новите правила и тази разлика се е запазила. 4. На база на анализа, компанията и представителите на служителите трябва да разработят план за действие. Той може да включва: корекция на заплатите на засегнатите служителки, въвеждане на ясна и обективна матрица за бонуси, обучение на мениджърите за премахване на несъзнателни пристрастия. 5. Работодателят трябва да приложи този план и да направи оценката и плана достъпни за служителите.

Санкции и глоби

Директива 2023/970 изисква от държавите членки да предвидят "ефективни, пропорционални и възпиращи" санкции за нарушения на националните разпоредби, приети в нейно изпълнение. Конкретните размери на глобите и имуществените санкции в България са уредени с промените в Кодекса на труда и/или Закона за защита от дискриминация. Санкциите са насочени както към нарушения на процедурните задължения, така и към самата дискриминация в заплащането.

Нарушение Потенциална санкция Правно основание (КТ / ЗЗДискр.)
Непредоставяне на информация за възнаграждението в обява за работа или преди интервю. Глоба за длъжностното лице и/или имуществена санкция за работодателя, налагана от Главна инспекция по труда (ГИТ). Нови/изменени разпоредби в КТ, базирани на чл. 5 и чл. 23 от Директивата.
Задаване на въпроси относно историята на заплащането на кандидат за работа. Глоба за длъжностното лице и/или имуществена санкция за работодателя. Нови/изменени разпоредби в КТ, базирани на чл. 5 и чл. 23 от Директивата.
Отказ или забавяне (над 2 месеца) за предоставяне на информация за нивата на заплащане на служител. Глоба/имуществена санкция от ГИТ. Може да бъде и основание за иск по ЗЗДискр. Нови/изменени разпоредби в КТ, базирани на чл. 7 и чл. 23 от Директивата.
Неизпълнение на задължението за докладване на разликите в заплащането (за работодатели 100+). По-висок размер на имуществената санкция за работодателя, предвид мащаба на нарушението. Нови разпоредби в КТ, базирани на чл. 9 и чл. 23 от Директивата.
Неизпълнение на задължението за провеждане на съвместна оценка при разлика > 5%. Значителна имуществена санкция за работодателя. Нови разпоредби в КТ, базирани на чл. 10 и чл. 23 от Директивата.
Налагане на санкция или неблагоприятно третиране (виктимизация) на служител, упражнил правата си. Глоба/имуществена санкция. Счита се за утежняващо обстоятелство при определяне на размера. Отделно основание за съдебен иск от служителя. Изменения в КТ и ЗЗДискр., базирани на чл. 16 от Директивата.
Установена дискриминация в заплащането. Задължение за пълно обезщетение на служителя (включително пропуснати ползи и неимуществени вреди), наложено по съдебен ред. Санкция по ЗЗДискр. Чл. 17 от Директивата, ЗЗДискр., КТ.

Практически въпроси — (FAQ)

  1. Тези правила важат ли за моята малка фирма с 15 служители?

    Да, повечето правила важат за всички работодатели, независимо от техния размер. Задължението да предоставяте информация за заплатата преди наемане, да не питате за история на заплащането и правото на служителите да искат информация за нивата на възнаграждение се прилагат за абсолютно всички. Единствено задълженията за периодично докладване на разликите в заплащането и за провеждане на съвместна оценка се отнасят за работодатели с над 100 служители (с различни срокове и честота).

  2. Какво точно означава "труд с равна стойност"?

    Това е ключово понятие. Трудът се счита с равна стойност, когато въз основа на обективни, неутрални по пол критерии се изискват сходни или еквивалентни: а) умения (образование, професионална квалификация, опит); б) усилия (физическо или умствено напрежение); в) отговорност (ниво на взимане на решения, управление на ресурси, въздействие на грешките); и г) условия на труд (физическа среда, психосоциални рискове). Това означава, че длъжности с напълно различни наименования (напр. "IT специалист" и "мениджър човешки ресурси") могат да бъдат счетени за труд с равна стойност, ако анализът по тези четири критерия покаже еквивалентност.

  3. Може ли работодателят ми да ме уволни, ако поискам информация за заплатите?

    Абсолютно не. Новата уредба въвежда изрична и силна защита срещу т.нар. виктимизация (неблагоприятно третиране). Всеки опит на работодателя да Ви накаже, уволни, понижи, премести или да Ви третира по-зле по какъвто и да е начин, защото сте поискали информация за заплащане, е незаконен. Ако това се случи, имате право да търсите защита по съдебен ред, като уволнението ще бъде признато за незаконно, а Вие ще имате право и на обезщетение.

  4. Означава ли това, че заплатата на колегата ми ще стане публично достояние?

    Не. Принципът на прозрачност не означава премахване на защитата на личните данни. Когато поискате информация, няма да получите данните за индивидуалното възнаграждение на конкретен колега. Ще получите обобщена и анонимизирана информация – средни стойности за категория работници, разбити по пол. Целта е да можете да се сравните с анонимната средна стойност, а не с конкретен човек.

  5. В моя трудов договор има клауза, която ми забранява да обсъждам заплатата си с колеги. Валидна ли е тя?

    След 7 юни 2026 г. такава клауза е недействителна. Новите правила изрично забраняват на работодателите да ограничават по договор служителите си да разкриват информация за своето възнаграждение, когато това се прави с цел прилагане на принципа за равно заплащане. Можете свободно да обсъждате заплащането си с колеги, за да установите дали съществува неравно третиране.

  6. Към кого да се обърна, ако работодателят ми откаже да предостави информация?

    Имате няколко възможности. Първата стъпка е да подадете сигнал до Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която е компетентният контролен орган по трудовото законодателство. Едновременно с това или впоследствие може да сезирате и Комисията за защита от дискриминация, тъй като отказът може да се разглежда като възпрепятстване на установяването на дискриминация. В крайна сметка, имате право и на съдебен иск.

  7. Кога точно влизат в сила задълженията за докладване за различните компании?

    Сроковете са разписани ясно: - До 7 юни 2027 г.: първи доклад за работодатели с 150 или повече служители. (Тези с 250+ ще докладват ежегодно след това, а тези със 150-249 – на всеки три години). - До 7 юни 2031 г.: първи доклад за работодатели със 100 до 149 служители (след това на всеки три години).

  8. Какво включва понятието "възнаграждение" според новите правила?

    Понятието е много широко и включва всички компоненти на заплащането. Съгласно чл. 3 от Директивата, "възнаграждение" означава обикновената основна или минимална работна заплата, както и всички други парични или непарични придобивки (допълнителни плащания), които работникът или служителят получава пряко или непряко от своя работодател за положения труд. Това обхваща бонуси, доплащания за извънреден труд, ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване, служебен автомобил и всякакви други придобивки.

Полезни ресурси и институции

За допълнителна информация, консултации и подаване на сигнали, работниците, служителите и работодателите могат да се обръщат към следните институции:

  • Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" (ИА ГИТ)

    Контролен орган по спазване на трудовото законодателство.

    Уебсайт: www.gli.government.bg

    Телефонна линия за консултации: 0700 17 670

  • Комисия за защита от дискриминация (КЗД)

    Специализиран държавен орган за предотвратяване и защита от дискриминация, включително по признак пол в областта на заплащането.

    Уебсайт: www.kzd.bg

    Телефон: 02 / 807 30 30

  • Министерство на труда и социалната политика (МТСП)

    Орган, който разработва държавната политика в областта на труда и заетостта.

    Уебсайт: www.mlsp.government.bg

  • Официален текст на Директива (ЕС) 2023/970

    Достъпен е на всички официални езици на ЕС в правната база данни €-Lex.

    Линк: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/BG/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

Свързани статии по темата

Източници и препратки